Egyik előző bejegyzésemben már írtam a coachingról, és arról, hogy ki is lehet jó,coach, ki az, aki kompetens. Egy olvasóm hozzászólása kérdései, kérése miatt felmerült bennem, hogy kicsit bővebben kifejtem ezt a témát.

Egy bejegyzés erejéig összeszedem, hogy mi is az a coaching, ha úgy teszik mire való, kinek való, és egyáltalán mi fán terem?

Hát kérem, először is nem fán terem. :D De a viccet félre téve, és komolyra fordítva a szót, a coachingról a következőket mondja a szakirodalom (Poór József remek könyve alapján): A coaching angol eredetű szó, edzést, edző által végzett munkát jelent. A coaching maga egy „eredményorientált, célspecifikus, személyre szabott fejlesztő folyamat. Megvalósulhat egyéni, team vagy csoportos formában egyaránt. Célja az „ember építése”, tehát ahogy a címben is van, nem az öncélú változás, hanem a személyes és a vezetői hatékonyság növelése. (Poór, 2010)

A coaching egy kétirányú folyamat, melynek része a folyamatos visszajelzés, a hatékony kérdésfeltevés és a motiváció. Igen, a jó öreg motiváció. :D (E nélkül semmi nem működik. Tudjátok – nem akarásnak nyögés a vége.)

A coaching tehát egy olyan folyamat, ahol a vezető, vagy bárki, aki igényli a coaching folyamatát, egy külső segítséget vehet igénybe személyes fejlődéséhez. A külső segítő pedig a coach, aki partner ebben a folyamatban. A coach képes összekötni a szakmaiságot a kapcsolattal, vagyis érti az ügyfelet, ért a vezetéshez, de mindenekelőtt ért ahhoz, hogy minőségi, bizalmi kapcsolatot hozzon létre és tartson fenn. (Poór, 2012)

Ha szervezeti keretek közt gondolkodunk, akkor a coachingban általában szervezeti vezetők, vezetőjelöltek, és utódok vesznek részt.

Maga a folyamat a kapcsolatfelvétellel indul, ahol az ügyfél eldönti, hogy melyik coachcsal, kivel akar együtt dolgozni. Ezt követi az ún. „háromszög találkozó”, ahol az ügyfél a coach, és az ügyfél vezetője vesz részt. Itt meghatározzák a fejlesztendő célokat, az elvárt eredményeket, és közösen megegyeznek a témákban. Ezután indul el a közös munka. A közös munkában fontos első lépés a bizalom felépítése, és az, hogy a coach együtt haladjon a vezetővel. (Poór, 2010)

A coaching ülés lényeges munkafázisai a következők:

• Ráhangolódás – Ebben a szakaszban a coach kutatja a témát, a kérdést és a fókuszt.
• Szerződés – Ha megtörtént a ráhangolódás, pontosan meg van a téma, és világos a cél, akkor lehet szerződést kötni. Ez szolgálja a tudatosságot, és a felelősséget.
• Akciófázis – Itt történik a téma kibontása. A coach a producer, a rendező. Ebben a szakaszban történik a kapcsolati szintek feltérképezése, rendszerek elemzése, konkrét helyzetek, estek vizsgálata. Itt folyik az alkotás, „aha” élmények érhetik a vezetőt, új érzések, új gondolatok, új cselekvési igények fogalmazódnak meg.
• Lezárás – Ebben a szakaszban integrálódik, tudatossá válik egy új szerep működése, viselkedésben megnyilvánuló hatása, ereje, módja. A coaching folyamat lezárásakor a vezető és a coach értékelik a folyamatot, és egy újabb háromszög találkozó keretében, egyfajta kibővített körben értelmeznek, értékelnek, elemeznek. Végül döntenek a folyamat folytatásáról, vagy befejezéséről. (Poór, 2010)

A fentiekhez annyit még hozzátennék, hogy nem szabad összekeverni a coaching folyamatát, fogalmát a pszichoterápia folyamatával, sem pedig a tanácsadással   Éles szeműek találhatnak a kettő között sok hasonlóságot, de ez minden, mert alapjaiban nagyon is különböznek. Az egyik különbség az alkalmazási területükön érhető tetten. A terápia mindig az egyén magánéletében felmerülő és általában súlyosabb elakadásaiban nyújt segítséget, míg a coaching inkább a felszínen marad, sokkal inkább a munkára, vezetők esetében pedig magára vezetésfejlesztésre fókuszál. Igaz, vannak, lehetnek magánéleti hatásai, hiszen emberek vagyunk.

És hogy ki lehet jó coach? Erről a témáról az ezt megelőző bejegyzésemben olvashattok többet. Itt: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/minden-bogar-rovar-de-nem-minden-rovar-bogar-avagy-akkor-most-ki-is-lehet-coach-ki-az-aki-kompetens-/

A cikk, címével ellentétben nem a bogarakról szól. :D

Akit mélyebben érdekel a téma, itt olvashat a vezetők tapasztalatáról és a coaching egy új formájáról a challenging coachingról:

https://www.hrportal.hu/hr/merjunk-kihivasokat-tamasztani-es-kedvesen-fenekbe-rugni-ez-is-a-coaching-resze-20140331.html

https://www.hrportal.hu/hr/igy-segit-a-coaching-szemelyes-tapasztalat-vezetoktol-20130620.html

És itt egy jó könyv is a coachingról :  Komócsin Laura: Módszertani kézikönyv coachoknak I.-II. Manager Kiadó

És akiknek ennyi nem elég, az megtanulhatja a coaching mesterségét, profiktól, és alaposan, nem csak egy egyhetes képzés (párhetes képzés valóban van, ami elég ciki) keretében. Hogy hol? Az ELTE PPK Egészségfejlesztési és Sporttudományi Intézet  szeptembertől ismét indít coach képzést, Báthory Németh Andrea senior business coach vezetésével. Részleteket itt találtok:

https://www.ppk.elte.hu/2014/05/07/elte-uzleti-coach-kepzes/ és itt: ELTE üzleti edző coach szórólap.pdf (199513)

Ki ne gondolt már arra, bármivel kapcsolatban, mi lenne ha? Az én „kedvenc” gondolatom az, hogy mi lett volna ha, már az egyetem alatt HR gyakornokként dolgoztam volna? Akkoriban ugyanis meg voltam győződve, hogy klinikai szakpszichológus akarok lenni. Mai fejjel azt kell mondanom nagyot tévedtem. Gondolatkísérletem vége persze mindig az, hogy ha már akkor HR területen gyakornokként dolgoztam volna, ma nem lennék az, aki vagyok. És ki tudja, talán most nem munkapszichológusi szakképzésre járnék, hanem klinikusira. :D

Igazából mindegy is, mert ez pusztán egy gondolatkísérlet. Az ok, amiért elmeséltem az, hogy sok ember szintén szeret velem együtt elgondolkodni azon, hogy mi lett volna ha… Nincs is ezzel semmi baj, emberek vagyunk, szeretünk játszani. A gond ott kezdődik, ha valaki például álláskereső, és ezek a kezdetben ártalmatlan gondolatok, önmarcangoló gondolatokká válnak, és akár több órát is igénybe vesznek. Azaz igencsak felesleges gondolatok lesznek, és így károsak is.

Az önmarcangolás pedig elveszi az időt, és az energiát attól, hogy konstruktív álláskereséssel foglalkozzunk. Ez pedig nem visz előre. Hátra viszont annál inkább.

Nem elég, hogy maga az álláskeresés ténye sok esetben nem önbizalom-növelő tevékenység, ha még önmarcangolás is társul hozzá, az a lehető legrosszabb kombináció.

Korábban már írtam arról, hogy mit érdemes tenni az alatt az idő alatt, amíg állást keresni kényszerülünk, aki nem olvasta, érdemes! Itt találjátok: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/elso-bejegyzes/

Visszatérve az önmarcangolásra, ne tegyük!  Tudom, könnyű ezt mondani, de a nagy igazság az, hogy merengeni azon mi lett volna ha, nem érdemes. Ha lehet, inkább nézzük meg, mi az, amit magunkban, vagy a körülményeinkben, álláskeresési stratégiánkban itt is és most megváltoztathatunk. Néha egy kis önismeret, vagy szimplán egy új hobbi csodákra képes.

És még valami, ami talán nagyképűnek hangozhat, de mostanában úgy gondolom, hogy azt is el kell fogadni, ha úgy érezzük, mi tényleg mindent megteszünk a siker érdekében és mégsem jön össze egy állás, akkor nem biztos, hogy a mi készülékünkben van a hiba.

Az okosok azt mondják, hogy az y generációba azok tartoznak, akik 1980/82 és 1995 között születtek, tehát ezek szerint én is a tagja vagyok. És nagyjából ennyi is az, amit biztosra lehet venni. Ebben mindenki és mindenhol egyetért. Innentől kezdve viszont sok túláltalánosítást, és emiatt nagyon pontatlan állításokat és kijelentéseket tesznek. Tisztelet a kivételnek. Ezek a túlságosan általános, sarkított állítások, pedig nem tudom, hogy kire igazak, rám, mint az Y generáció egyik tagjára elég sok minden nem.

Igaz, azt már régóta tudom, hogy én nem tartozom az átlagosak közé. Most nem arra utalok, hogy hihetetlenül okos, és szép vagyok :-)… Na, ez volt a vicc része. :-)

A komoly része az, hogy bizton állítom, hogy stressz helyzetben, vagy ha fáradt vagyok, nem úgy reagálok a dolgokra, ahogy az várható lenne. Még dolgozom ezen, hogy ne így legyen, de hajlamos vagyok ilyen helyzetekben agresszíven viselkedni, (néha kissé indokolatlan mértékben) ami egyébként nem szokásom. Azaz tőlem nem várt módon, aki nem ismer annak „furcsán” reagálok.

Az okosok pedig azt mondják, hogy az emberek többsége inkább az alap személyiségükben meglévő vonásokat erősítik fel, azaz, ha valaki visszahúzódó, vagy eleve agresszívebb típus, az még inkább fokozza ezen tulajdonságait.

De hogy miért is kezdtem el foglakozni az Y generációval, mi ezen gondolataim kiváltója? Egy cikk a helyi újságban, melynek címe Mindenki vezető akar lenni. Az Y generációról szól, és tele van, véleményem szerint nagyon pontatlan és indokolatlan túláltalánosításokkal. Az objektivitás szellemében feltöltöm a helyi újság cikkét: Mindenki vezető akar lenni NAPLÓ.pdf (733394)

A teljesség igénye nélkül idéznék néhány mondatot, ami igencsak elgondolkoztatott:

„Az Y generációban nagyon magas az irányítási vágy, kreatívak, és elszántak céljaik elérésében. A szülői mintát- dolgozni reggeltől estig- már nem követnék, és nem kívánnak évekig várni az önmegvalósítással. Csak a siker és a pénz számít, folyamatos teljesítménykényszerben élnek, „aki lemarad, az kimarad” címszóval.” Úgy érzik, ha vezetői pozícióba kerülnek, akkor már semmi baj nem értheti őket, hiszen a hatalmukkal megvédhetik önmagukat.”

Más nevében nem beszélhetek, de én azt mondanám, hogy én bizony dolgoznék reggeltől estig, ha kellő motivációm van, kreatív feladatot végezhetek, kellően megfizetnek, és van lehetőségem a fejlődésre. Nem kell vezetőnek lennem, nem is vágyom rá igazán. Sőt ismerek nem egy embert, személyt, aki bizony az Y generáció tagja, és bizony dolgozik reggeltől estig, és nem kényszerből, ja és nem is vezetők. Igen pörgősek, és számít a siker, de nem minden és a pénz sem.

A problémám még az említett cikkel, hogy nem igazán mutatja be az Y generációt, csak kiemeli néhányuk, a cikk szerint sokuk azon tulajdonságát, hogy úgy érzik, ők vezetőknek születtek, és vezetésre termettek. Majd annak ecsetelése következik, hogy miért is hiba, ha valaki túl fiatalon lesz vezető. Ez utóbbival részben egyetértek, részben nem. Ez egy olyan kérdés, amire egyszerű a válasz, és nem is lehet csak néhány mondattal elintézni. Mivel ez így van, és úgy érzem, ez a téma most nagyon messzire vinne, ezért ezt a kérdést inkább elnapolom. Inkább visszatérnék az Y generációhoz.

Még mindig kérdésem, hogy akkor most kik is, milyenek is az Y generációt tagjai?

Egy cikkben olvastam, hogy Y a generáció, az én generációm kész rejtély. Tele vagyunk ellentétekkel. Ezzel egyet tudok érteni. Egyrészről képzettek vagyunk, és okosak, de szükségünk van azért az irányításra. Nagyon fontosak számunkra a kapcsolataink, ugyanakkor mindig kaphatóak vagyunk egy-egy konfliktus generálására, szemtől szemben. Látszólag magabiztosak vagyunk, ugyanakkor törékeny a lelkünk. Elektronikus generáció vagyunk, nem tudjuk elképzelni az életet internet nélkül, aktívan és produktívan használjuk az elektronikus kommunikáció kínálta lehetőségeket. Igaz, szívesebben kommunikálunk másokkal fórumokon, közösségi hálókon, email-ben, vagy sms-ben, mint szemtől szemben vagy telefonon. Rosszul viseljük a negatív kritikát, jobban értékeljük a pozitív, konstruktív visszajelzéseket.

És még sorolhatnám. A lényeg, hogy egy kicsit mások vagyunk, mint a X generáció, vagy a Baby bumm generáció tagjai. A szüleink generációjától eltérünk. És szerintem ez így is van jól.

Lehet, hogy sokat kell még tanulnunk, de én azt látom, hogy egy versenyképes vállalatnak kell tudnia alkalmazkodni hozzánk és vica versa. És a jó hír az, hogy igyekeznek is. Egyre több olyan cikket látok a neten, ami velünk, a mi, az én generációmmal foglalkozik. Elfogadva minket olyannak, amilyenek vagyunk, és tippeket adnak arra vonatkozóan, hogy hogyan lehet a vállalat és az Y generáció egyik tagjának együttműködése produktív. Az alábbi cikk is egy ilyen: https://www.hrportal.hu/hr/kerulj-elonybe-ertsd-meg-az-y-t-20140207.html

Jó olvasást Y-ok! :-)

Manapság nagyon divatos coachnak lenni, de sajnos nagyon nem mindegy, hogy ki és hogyan is „coachol”. Sok tényleges szakember van, és sok olyan, aki talán több kárt okoz, mint hasznot. Anélkül, hogy bárkit is becsmérelnék, elgondolkoztam, hogy ki is lehet coach úgy igazán, ki az, aki kompetens.

De mi is az a kompetencia? Sajnos erre a fogalomra nincs egységes definíció. A Bakos féle Idegen Szavak és Kifejezések Szótára szerint illetékességet, jogosultságot, szakértelmet jelent. Latin eredetű szó, jelentése valamire képes.

A kompetenciának tehát nincs egységes definíciója, azonban minden meghatározás egyetért abban, hogy a kompetenciára a következők a jellemzőek: olyan személyes készségek, képességek, jártasságok, magatartások halmaza, melyeket a dolgozó a munkavégzés közben alkalmaz. Valamilyen módon mérhetőek, vagy megbecsülhetőek, és hozzájárulnak a magas teljesítmény biztosításához. (forrás: Nemeskéri Gyula, Pataki Csilla – A HR gyakorlata – Ergofit Kft, Budapest 2007.)

Tehát összetett fogalom. Sarkítva elmondható, hogy segít nekünk abban, hogy megállapítsuk ki mire alkalmas, ki milyen munkát végezhet. Személyisége, motivációja is számítanak tudása és szakmai képessége mellett.

Annak megállapításához, hogy mi magunk mihez értünk, azaz miben vagyunk kompetensek, vagy miben nem, kell egy adag önismeret, és szerintem bizonyos szakmai alázat is.

Sajnos a hatalmas önbizalom sok esetben ronthat a helyzeten. És itt térek vissza ahhoz a témához, hogy ki is lehet coach? A válasz az, hogy nem mindenki. A gond azzal van, hogy ma még nincs megfelelően szabályozva, hogy ki tanulhatja ki ezt a mesterséget.

Engedve egy kicsit a szarkazmusomnak megjegyezném, hogy a neten természetesen számos cikket lehet találni a coaching témáról, és azt kellett látnom, hogy kommunikációs szakemberként, azaz főleg volt újságíróként, vagy híradósként később, a híradós vagy újságírói szakmát befejezve, avagy kiegészítve sikk coachnak lenni. Ezért is kezdett el érdekelni a kompetencia és a coaching kérdése. Mégpedig abban a tekintetben, amit egyik munkapszichológus évfolyamtársam fogalmazott meg, miszerint: minden pszichológus lehet coach, de nem minden coach pszichológus.

És nem is kell annak lennie. A hiba abban van, hogy néha átlépik a határt, és egy jó ötletet, mint például a csokoládé szeretetét, és a csokoládékészítés folyamatát és azt, amit az alkotás élménye kihoz az emberekből, összekeverik pl. a művészetterápiával.

Egyik félelmem, hogy vannak, lesznek olyan emberek, akik bizony öntudatlanul átlépik azt a bizonyos határt, és előhoznak valami olyan mélyet és nagyon személyeset az ügyfélből, amivel nem tudnak mit kezdeni. Így viszont több kárt okozhatnak, mint hasznot.

Tisztelet a kivételnek, annak, aki felismerni, hogy meddig tart a coaching és honnan kezdődik az, amit már a pszichológusnak kell megoldania.

Nem mondom azt, hogy a kizárólag pszichológusok „uralhatják” a coaching területét, és hogy senki másnak nincs jogosultsága arra, hogy coachként dolgozzon, mert nagyon nincs így. Igenis vannak kiváló szakemberek, a coachok között, de a divathullám miatt van sok hozzá nem értő személy is.

És, hogy milyen is a jó coach? Nehéz kérdés ez. Az biztos, hogy az lehet jó coach, akinek megfelelő szakmai ismeretei vannak, (üzleti, gazdasági, és pszichológiai is) és legfőképpen tudja, hogy meddig mehet el. Aki nem lépi át azt a határt, amit átlépve már inkább kárt okoz, mint hasznot. Azt hiszem ebben a kérdésben is az a jó megoldás, ha megtaláljuk az egyensúlyt. Az arany középutat, és azt az állapotot, amiben, mint egy jó vezető, mindig képesek vagyunk megtalálni azt a szerepet (irányító, coach, menedzser, vagy autokrata vezető), ami a leghasznosabb a célunk elérése érdekében, anélkül, hogy közben bárki is sérülne.

Ez egy nehéz téma az hiszem, mert sok vitát vált ki. Leginkább azért, mert nehéz mérni, azt hogy egy-egy képzés mennyire hatékony, ráadásul legtöbbször hosszú távon van hatása.

De ki ne szeretné azonnal tudni, hogy a befektetése, pénzben és időben megtérül-e, azaz eredményez-e profitot? Szerintem mindenki. Hogy ezt hogyan és mikor lehet megtudni? Az már egy másik kérdés. Azonban én most nem is ezzel foglakoznék.

A képzések hatékonyága témát én most a személyiségben és a viselkedésben előidézhető változásokkal kötném össze.

A BME-n kaptunk egy feladatot, mely esetében a képzések hatékonyságáról kell fórumozni. Ebben a témakörben merült fel az a gondolat, hogy vajon mi is a feladata, mi a célja egy szociális készségeket, pl. kommunikációs stílust, konfliktuskezelést fejlesztő tréningnek.

Cél lehet-e a személyiség és a viselkedés tartós megváltoztatása, vagy nem? Minek, mennyinek kell történnie egy ilyen jellegű tréningen, mi történhet egy ilyen képzésen?

Én azt gondolom, hogy tartós, és komoly változásokat nem kell, hogy előidézzen egy ilyen tréning. Nem ez az a hely és idő, ahol ezeket elő lehet idézni, vagy ami a legfontosabb, ezek a képzések nem azok a terek, helyek, ahol ezeket kezelni kell és kezelni lehet.

Véleményem szerint ezek a képzések lehetnek hatékonyak anélkül, hogy a teljes személyiségre hatással lennének. Inkább tippeket, és technikákat kell, hogy adjanak ahhoz, hogy munkákban eredményesebbek, és ezzel együtt sikeresebbek legyünk. Azaz a „munkahelyi személyiségünket” fejlesztheti. Mégsem tennék ilyen éles elkülönítést a két „személyiségtípus” között. (Jobb szó híján nevezem így.)

Azt gondolom, hogy azért mindkettő hatással van a másikra, oda vissza. Az biztos, hogy egészen másképp viselkedünk a munkahelyünkön, mint egy baráti társaságban, de nem tartom kizártnak, hogy apróbb változások elérhetőek a szociális készségek fejlesztését megcélzó munkahelyi tréningek, képzések segítségével, és ezeket az új viselkedési formákat pedig lehet alkalmazni privát helyzetben is. Nagyon motiváltnak kell lenni, az igaz, de egy-egy újonnan megtanult technikát azért bárki kipróbálhat.

A személyiségben, azaz az érzelmi reakciókban, gondolkodási és cselekvési mintákban nem lehet rövid idő alatt tartós változást előidézni, de valljuk be, hogy ezeknek a tréningeknek nem is ez a célja. Inkább csak az, hogy a munkához egy két jó technikát adjon ahhoz, hogy sikeresebbek legyünk. Ez nem biztos, hogy olyan mélynek kell lennie. Később esetleg elmélyülhet, és általánossá válhat a viselkedési forma, de őszintén nem szeretném, ha egy vállalati tréningen felhoznának belőlem olyan szintű érzelmeket, és gondolatokat, melyek összetettek, nehezek, és amelyek aztán a "nagy katarzis" után tartós viselkedésváltozást idéznek elő. Ezt a helyzetet ott nem lehetne kezelni. Tehát szerintem tartós személyiségváltozást a pszichoterápia hozhat, (vagy a személyes életben bekövetkező nagy változás, pl. egy trauma, vagy a lottó ötös :D ) a szociális készségeket fejlesztő tréningeknek viszont nem ez a feladata, ne is várjuk el tőle.

Valójában egy kis reklám, és az angolul tudóknak ajánlom, de zseniális. Hogy mi az állás? A videóból és a cikkből kiderül... 

https://hu.socialdaily.com/articles/2014/04/15/a-vilag-legkegyetlenebb-allasinterjujanak-indul-az-utobbi-idok-legmeghatobb-reklamja

Nemrég fejeztem be Vahl Tamás, A zsiráf nyaka című könyvét, mely a címével ellentétben nem biológiai témájú, és nem is a zsiráfról szól. Legalábbis nem szó szerint. :D A multikról szól, és azok „életéről” Magyarországon.

Minden szinten inspiráló a könyv, és sok esetben fanyar humorral, és nagyon személetes példákkal mutatja be a valóságot.

Mégis leginkább a gondolatmenete tetszett. Az, hogy bár nehéz kiigazodni a multik néha kissé szövevényes világában, de nem lehetetlen. A lényeg azonban mindig minden esetben az, hogy embernek kell maradni. Egy multi is, és számos cég is sokkal sikeresebb lehet, ha figyelembe veszi, hogy a munkatársai emberek. Ők az alapjai mindennek, és nélkülük, ha tetszik, ha nem semmi sem sikerülhet. Ezen túlmenően a következő gondolatokkal is szolgál:

„Sokszor gondolhatjuk, hogy a világ egyre embertelenebb, egyre kevesebb időt szánunk egymásra, egyre inkább elgépisedünk. Mégis, ha egy kicsit belegondolunk, emberek vagyunk, emberként viselkedünk, az ember pedig társas lény, ami leginkább kapcsolataiban, kapcsolati hálójában nyilvánul meg. Talán erre lehetne, kellene leginkább épitkezni…”

Azaz multi szinten is érdemes és kell is embernek maradni, de ez egyéni szinten is nagyon fontos. Fontos, hogy emberek tudjunk maradni.

Emberként pedig jogunk van tanulni, fejlődni, és hibázni is. Bizony hibázni. Ezt pedig emberséges, elfogadó környezetben tudjuk megtenni. És ha lehetőség van hibázásra, akkor lehetőség van alkotni is, új ötleteket megálmodni. Mert azt már nagyon régóta tudjuk, hogy új és nagyszerű dolog nagyon ritkán születik meg hibák nélkül. Az a ritkább eset, hogy az új ötlet teljes egészében és tökéletesen, teljes páncélzatban kipattan a fejünkből, mint Zeusz fejéből Pallasz Athéné.

Néha azonban sokkal nehezebb felismerni azt, hogy hibáztunk, elismerni, hogy tévedtünk, és más irányban megpróbálni. Emberként hajlamosak vagyunk beleragadni a nem túl kellemes, sőt néha rossz helyzetekbe is. Ha például olyan barátokkal vesszük körbe magunkat, akik több csalódást és fájdalmat okoznak, mint amennyi örömöt, néha nehéz megválni tőlük, mert úgy érezhetjük, nem lesznek más barátaink.

Sokszor azonban megéri változtatni, és nagyot álmodni. A sikernek nincs biztos receptje, de egy biztos, ha igyekszünk emberek maradni, és nem átalakulni egy sikeres robottá, akkor már egy lépéssel közelebb vagyunk a célunkhoz.

Hogy mi az a prediktív validitás? Statisztikai fogalom, előrejelző érvényességet jelent. A jelenséggel leginkább akkor lehet találkozni, amikor tesztekről és különböző vizsgálati eljárásokról esik szó a munkapszichológiában.

A fogalom maga azt takarja, hogy az adott eljárás (vizsgálat vagy teszt) milyen mértékben méri azt, amit szeretnénk, és hogy az elvégzett teszt, vagy eljárás (pl. hagyományos állásinterjú) milyen mértékben képes bejósolni azt, hogy az vizsgált egyén később be fog-e válni a munkakörnyezetben vagy sem.

A kérdéssel, vagyis az alkalmasság elbírálásával kezdetben a pszichotechnika tudománya foglalkozott, majd jött a human relation irányzat, és így tovább…

Kérdés azonban az egyre fejlődő módszerek, és irányzatok kialakulása mellett, vagy éppen ellenére, még mindig az, hogy mik is azok a módszerek melyeket alkalmaznak az egyén jövőbeli teljesítményének a bejóslására.

A munkapszichológiában, és egyúttal egy kiválasztási folyamat során is számos olyan módszerrel találkozhatunk, melyeket előszeretettel alkalmaznak a bejósláshoz.

Az egyik ilyen bizony még mindig a klasszikus vagy hagyományos interjú. Mivel olcsó, és viszonylag gyors, ezért törtetlen népszerűségnek örvend.

A gond nem az vele, hogy népszerű. A problémát sokkal inkább a prediktív validitással, azaz az előrejelző érvényességgel megfigyelhető kapcsolatában látom.

Az adatok ugyanis aggasztóak.

A lenti táblázatban látható néhány kiválasztási eljárásnak a számokban kifejezett bejósolhatósága. Az érték értelemszerűen minél inkább közelít az egyhez, az adott eljárás annál inkább képes bejósolni, hogy az adott személy, akit vizsgáltak vele be fog-e válni a munkahelyén vagy sem.

(A táblázat forrása: https://www.edge2000.hu/view/main/21-29.html)

Ha megnézzük tehát az adatokat, kiderül, hogy a hagyományos, vagy tipikus, azaz strukturálatlan állásinterjú bejósolhatósága mindössze 0,15! Ez elég kevés. Ezzel szemben a táblázat tetején az értékelő központ (vagy AC) áll 0,65-ös értékkel.

Nem hiszem, hogy bármit is hozzá kell fűznöm a számokhoz. Bár az AC sem mindenható, és persze tudjuk, hogy költséges és drága, de azért mégis… 0,19 < 0,65 nem?

Azt gondolom, a számok magukért beszélnek. Egy hagyományos, strukturálatlan interjú önmagában minimális bejósolhatósággal bír. Maximum annyi eredménye lehet, hogy majdnem teljes bizonyossággal megállapítható, hogy az adott jelölt szimpatikus vagy ellenszenves nekünk.

Ugyan egy AC többe kerül, de érdemes lenne összehasonlítani egy AC árát azzal. hogy mennyibe kerül egy (vagy több) elhibázott kiválasztás a cégnek.

Abba hibába estem, hogy megint elolvastam egy-két önsegítő blog bejegyzést, cikket az interneten, és megint olyan tanácsokba botlottam az önéletrajzírással kapcsolatban, amivel nagyon nem értek egyet. Sőt, kifejezetten bosszant a dolog.

Hogy mi volt a tanács? Hát a jó öreg klasszikus, szabjuk rá önéletrajzunkat az álláshirdetésre, és lehetőleg mindig egyedi, és új változatot küldjünk el.

Talán mondanom sem kell, hogy sok bajom van azzal felfogással, hogy a más-más cégek, vállalatok által meghirdetett pozíciókra KÜLÖNBÖZŐ önéletrajzokat kell(ene) küldeni, amikor jelentkezem.

Hogy mi a problémám? Először is, ahhoz, hogy önéletrajzunk, önéletrajzom egyedi legyen, és mondhatni rá legyen szabva az adott hirdetésre, ahhoz EGYEDI HIRDETÉSEK kellenének! Ugyanis a hasonló munkakörök hirdetései egymás ikertestvérei. Nem igazán van különbség, nem csak az elvárásokban, de még az elvégzendő feladatokban sem. Íme néhány példa: https://www.profession.hu/allas/hr-asszisztens-a-ha-akvamarin-hr-kft-582491

https://www.profession.hu/allas/hr-asszisztens-tesk-tanacsado-kft-586315

https://allas.monster.hu/HR-gyakornok-allas-Budapest-Magyarország-130901625.aspx

Mivel nem jelentkezem egyidejűleg mérnöki és ugyanakkor tolmács, vagy ne adj isten énekesi pozíciókra, (jobb is, mert énekesként esetleg tömegoszlatásra vagyok alkalmas, mérnöknek nem vagyok jó alapanyag, mert a rám bízott épület biztos összeomolna) és mert az általam megcélzott pozíciók igencsak hasonlóak, ezért szerintem lehetetlen egyedi önéletrajzot írni.

Maximum a motivációs levelem lehet egyedibb, mindig egy kicsit más. Bár ezt is megnehezíti, ha a pozíció meghirdetőjéről csak annyit tudok, hogy multinacionális vállalat.

Megjegyezném, ha mégis ráakadok olyan hirdetésre, mely egy kicsit más, és egyedinek mondható, akkor arra igenis egy a hirdetésre válaszoló önéletrajzot küldök, és szívem beleadom a motivációs levélbe.

És itt mutatnék egy üdítő példát is, egy olyan hirdetést, ami tényleg el is mond valamit a pozícióról, amire munkatársat keresnek.

https://karrier.upc.hu/allas/toborzasi-es-kivalasztasi-szakerto-887

Szóval azt gondolom, néha jó lenne a hirdetőknek megmondani, vagy legalább finoman jelezni, hogy talán nem kellene minden, az egyediséggel, és kreativitással kapcsolatos feladatokat a jelentkezőkre, a jelöltekre hárítani.

Tisztelet a kivételnek, de azt hiszem, kedves hirdetők el kellene kezdeni végre egyedi, és valóban informatív hirdetéseket írni!

Tudom, hogy nincs idő, nagy a nyomás, sok a feladat, de ha tőlünk jelentkezőktől elvárják, hogy fektessünk egy kis energiát az önéletrajzunkba és a motivációs levelünkbe, akkor talán elvárható ez viszont is. Ha egy kicsit több energiát fektetnének egy-egy hirdetés megírásába, talán kisebb százalékban találkoznának „használhatatlan” jelentkezők önéletrajzával. Ha már a kiválasztási folyamat ezen részébe egy kis kreativitást, de legalább némi plusz információt sikerülne csempészni, talán könnyebb lenne megtalálni a megfelelő embert a megfelelő helyre.

Az álláshirdetések böngészése közben sokszor futok bele a következő sorba az elvárások között: 1-2 év (néha 3-5) hasonló munkakörben szerzett szakmai tapasztalt szükséges.

Ennek „enyhébb” változata az, ha csak előnyként van feltüntetve. A szomorú tény az, hogy akár feltétel, akár „csak” előny, komoly hiányosság, ha valaki nem rendelkezik megfelelő munkatapasztalattal. Mert egyenlőre úgy néz ki, hogy ez az, ami mindent visz.

Nem vagyok egy a dolgokba csak úgy egyszerűen belenyugvó ember, ezért felteszem a kérdést: Tényleg mindent visz a tapasztalat?

Kicsit utánajártam a kérdésnek, és a helyzet nem a legjobb. Sajnos legtöbb esetben akkor lehet a legkönnyebben munkát találni, ha valaki volt gyakornok az egyetemi évei alatt.

Tapasztalataim szerint egyetlen egy dolog írja felül a szakmai tapasztalatot, és megfelelő végzettséget egyaránt. Ez pedig a nyelvismeret. De nem elég ám egy nyelvet jól beszélni, magas szinten ismerni! Legalább kettő kell, lehetőleg tárgyalási szinten. Az egyik nyelv az angol kell, hogy legyen, mert az ugye alap. A másik a német, francia, olasz, spanyol valamelyike. Ha a német vagy a francia a második nyelv, akkor a helyzet úgy áll, hogy azt is tárgyalási szinten kell beszélni, de minimum folyékonyan. Az olasz és a spanyol esetében néha az is elég, ha „csak” középszintű a tudásunk.

De mi is a helyzet az országban a nyelvtudással? Nem a legjobb, sajnos nem túl sokan beszélnek két nyelvet folyékonyan, van, aki csak egyet, és akad olyan is, aki egyet sem. Az  Eurobarometer 2012-es felmérése szerint csupán 35 % beszél egy idegen nyelvet, a többiek egyet sem.  A felmérésről a képet, és egy hozzát kapcsolódó cikket itt találjátok:  https://mandiner.hu/ikk/20131009_rajcsanyi_gellert_nyelvtudas_tenyleg_ennyire_hulyek_a_magyarok)

A cikk, azért meg is véd minket, magyarokat, hogy mi lehet annak az oka, hogy nem vagy kevés nyelvet beszélünk. Viszont nem is ment fel. De ez most messzire vezetne.

Visszatérve a témához, fontos a nyelvtudás, és amiért túlkínálat van a munkaerőpiacon, a munkáltató válogathat. Válogathat, és követelhet, és szabhat olyan feltételeket, melyeknek nehéz teljes mértékben megfelelni.

Ezért ha valamit, hát nyelvet tanulni érdemes és kell is, álláskeresés közben, alatt sőt, még utána is! Mert szerintem a tapasztalat helyett inkább a nyelvtudás az, ami mindent visz!