Újév, új kezdet. Gondoltam idén így lesz. Tévedtem.
Sajnos most is azt olvasom, látom, szinte minden álláskeresésben „okos” tanácsokat osztogató oldalon, hogy mit nem szabad, mit csinálj másképpen 2015-ben, ha interjúra mész, ha önéletrajzot írsz. Tiltások, szabályok, sokszor egymásnak ellentmondó jó tanácsok. Legyél ilyen, viselkedj így, meg úgy, és közben csak a lényeg veszik el: az ember.
Pedig én azt tanultam, hogy miután kialakul a személyiségünk, viszonylag állandó marad. Komoly trauma, vagy nagyon váratlan életesemény (pl. lottó főnyeremény elnyerése) szükséges ahhoz, hogy lényegesen megváltozzon. Természetesen a motivációink, az, hogy mi hajt minket előre, az változik, mert ez a környezetünktől függ. Ettől függetlenül azonban nem leszünk mások, más emberek.

Mégis azt látom, hogy szinte megvan az előírás, ami szerint kell és lehet viselkedni egy-egy állásinterjún. Most természetesen nem arról beszélek, hogy akkor mától ne legyünk udvariasak, hanem viselkedjük ösztönösen, netán bunkó módon. Nem. Én arra gondolok, hogy ez az egész átcsúszhat abba, hogy valaki olyan embernek állítja be magát, amilyet a környezete látni szeretne, ami a legideálisabb a cégnek, és elfejelt önmaga lenni. (Később persze kiderülhet a turpisság, és legrosszabb esetben akár ki is rúghatják érte az illetőt.)

Ugye mindenki emlékszik az Igazából szerelem című filmből Hugh Grant (az angol miniszterelnököt alakította) barátnőjére? Egy asszisztens volt, aki bizony önkénytelenül egy-két csúnya szót használt, ami csak úgy kicsúszott a száján. Mégis aranyos volt, a maga módján bájos, és sokkal eredetibb, mintha egy precíz, csinos, de „klasszikus” kissé üresfejű asszisztens keveredett volna románcba a miniszterelnökkel.
Ezen felbuzdulva van egy kívánságok az idei évre. Szeretném, ha lenne egy új trend 2015-ben, és az emberek megtanulnának önmaguk lenni, és ami a legfontosabb, elfogadni önmagukat.
Hogy mit akarok ezzel mondani? Azt, hogy inkább legyünk eredetiek, ha olyan a személyiségünk, mint hogy megpróbáljunk megfelelni valami olyan ideálnak, amik nem vagyunk. Ez ugyanis nagyon fárasztó, és rengeteg energiát emészt fel. Egyszer pedig úgyis kibújik az igazság.
És valljuk be, ki szeretne egy olyan cégnél dolgozni, ahol minden szavunkra figyelni kell, mert az interjú során és a felvételi folyamat során olyannak állítottuk be magunkat, amik nem vagyunk.
Ha az alap beállítottságunk nem felel meg az adott cégnek, és az elvárás, és a valóság között túl nagy az eltérés, akkor nem érdemes erőlködni. Olyan helyet kell keresni, ami igazán nekünk való.
Tudom, hogy ez a mai világban nagyon nem egyszerű, mert sokszor meg kell becsülni a vacakot is, mert valahogy ki kell fizetni a számlákat, de azért mégis felmerül egy kérdés. Mennyire éri meg?
Szóval kalandra fel! Kívánok mindenkinek sok erőt és bátorságot az idei évre ahhoz, hogy merjen önmaga lenni. :D

Sokszor olvastam már álláshirdetésekben, hogy a jelentkezés feltétele B kategóriás jogosítvány. Mivel nekem nincs jogosítványom, elgondolkoztam azon, hogy esélyes vagyok-e akkor az adott állásra, vagy sem, és egyáltalán mitől leszünk mi, pályázók versenyképesek?

Korábban már kifejtettem az álláspontomat arról, hogy a nyelvtudás a fontosabb, vagy a tapasztalat, (ezt itt olvashatjátok: hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/a-tapasztalat-tenyleg-mindent-visz-/ most ebből a szemszögből közelítem meg a témát. Azaz jogsi, vagy nem jogsi, ez itt a kérdés. :D

A válasz most is attól függ. Hiszen lehet olyan munka, pl. gyógyszerügynök (és bocs a sztereotípiáért, de nem jutott más az eszembe), ahol ez tényleg releváns, hiszen a munka elvégzéséhez járni kell a környéket, és személyesen kell megszólítani az embereket.

Viszont ha azt látom a hirdetésben, hogy kifejezetten irodai, ülőmunkáról van szó, ahol a szervezési feladatok kimerülnek abban, hogy telefonálni kell, és az ügyfelek szokásos elérési módja az internet, akkor kérdem én, miért kell jogsi? Sajnos a legjobb válaszom erre az, hogy az is egy szűrési feltétel. Mert tekintsetek pesszimistának, de amikor a fizetésekre is alig van pénz, akkor nem fogom azt hinni, hogy azért kell az egyes pozíciókhoz a jogosítvány, mert a sikeres jelölt kap egy céges autót. Pláne, ha nem vezetői pozícióról van szó. (persze tisztelet a kivételeknek)

Hogy folytassam a sort ennél szerintem csak az a rosszabb, amikor azt látom a hirdetésben, hogy nem csak, hogy jogosítvány kell a pozíció betöltéséhez, hanem még saját autó is. (Pláne, ha pályakezdő pozícióról van szó.)

Sokat lehetne még panaszkodni, de talán még van néhány cég, ami ad annyira magára, hogy a hirdetéseikben releváns, és reális feltételeket ad meg, és nem keresi a lila mókust.

A jogsi kérdést félretéve én még mindig azt mondom, hogy a nyelvtudás, és a megfelelő szakmai ismeretek sokkal többet kell, kellene, hogy számítsanak. Mert mi van, ha beszélek kínaiul, vagy arabul, de nem tudok vezetni? 

A viccet félretéve, a versenyképesség egyébként azon is múlik, hogy kinek milyen a hozzáállása az egyes munkához, milyen a motivációja, milyen a személyisége stb.. Ezek pedig azok a tényezők, amiket a cégek bár nagyon szeretnének, mégsem tudnak mérni. Próbálják, és vannak olyan eszközök, amikkel egy hozzávetőleges képet lehet kapni az egyénről, de a sikeres beilleszkedés nagyon sok dologtól függ. Az adott szervezeti kultúra hatását az egyénre, és az egyén hatását a kultúrára nem lehet előre megjósolni. Ez bizony csak a terepen derül ki.

Éppen ezért, egy-egy új munkatárs megtalálásakor, jó esetben, sok kompromisszumot kell kötni. És mi van akkor, ha elénk kerül egy jelölt, aki beszéli azt a nyelvet, vagy nyelveket, amiket kell, méghozzá ideális szinten, szakmailag is rendben van, de nem tud vezetni? Akkor érdemes elgondolkodni azon, hogy kell-e a lila mókust tovább üldözni, vagy jó lesz az a jelölt, aki itt van, és pillanatnyilag tök megfelel. (És nem is a sarki bárban ül.) 

Korábban írtam az őszinteség fontosságáról, arról, hogy hol és mikor van helye az őszinte szavaknak. (Persze minden esetben úgy, hogy ne bántsuk meg a másikat.) Vannak viszont olyan helyzetek, amikor bizony arra van szükség, hogy kicsit csúsztassunk, és ne a teljes igazságot mondjuk. Sőt. Előfordulhatnak olyan extrém esetek is, amikor bizony, ha egyetértünk vele, ha nem, de azt kell mondanunk, amit a másik hallani akar. Ennek oka pedig nem más, mint az, hogy elérjük a céljainkat, például egy jó állást. Hogy miért írom ezt? Egy cikket olvastam, ami elgondolkozatott. (Aki rendszeres Facebook olvasó, az már biztos olvasta) A jobline.hu oldalon találtam, a címe: Miért és miről muszáj hazudni egy állásinterjún. A cikket itt olvashatjátok: https://jobline.hu/karrierplusz/palyakezdoknek/20141017_Miert_es_mirol_muszaj_hazudni_egy_allasin

Senki nem olvasott félre, a címben tényleg az van, hazudni egy állásinterjún. Bizony tényleg előfordulhatnak olyan esetek, amikor szükség van arra, hogy ne mondjuk el a teljes igazságot. A cikk szerint erre azért van szükség, mert sokszor hibázik a HR és nem azt az embert hívják be az interjúra, aki tényleg alkalmas lenne az adott pozícióra, és aki a menedzsmentnek is megfelelne.

A cikk két kérdést emel ki: a Miért szeretnél a cégnél dolgozni? és a Hogyan dolgozol csapatban? kérdéseket.

Ha magunk elé képzeljük a helyzetet, mi is lenne a fenti két kérdésre a válasz, akkor, ha a szívünkre tesszük a kezünket, bizony gyakrabban mondjuk azt, amit hallani szeretnének. Gyakrabban adunk olyan választ ezekre a kérdésekre, amik szépen hangzanak, jól be vannak csomagolva, és még véletlenül sem közelítik meg a nyers valóságot, a nyers igazságot.

Nem mondom, hogy nincs bennük némi igazság, sőt, talán egészen sok is. De azért valljuk be, ha nem vagyunk igazán csapatjátékosok, ha kell, ha nem biztosan mindenki azt válaszolja erre a kérdésre, hogy persze, csapatjátékos vagyok. Pláne ha az álláshirdetésben eleve benne van, hogy az ideális jelölt szeressen és tudjon is csapatban dolgozni. Sajnos gyakran akkor is, ha ez nem igazán feltétele a munkának. (Az már egészen más kérdés, hogy sok álláshirdetés nincs is jól megírva, és sokszor olyan követelményeket támasztanak, amikre nincs is szükség a hatékony munkavégzéshez.)

A másik kérdés talán még egyszerűbb. Ha tényleg őszinték akarunk lenni, miért is szeretnénk az adott állást, az a következőképpen hangzana. „Igazából dolgozni szeretnék, és a legfontosabb a jó fizetés, ami biztosítja a megélhetésemet.” Vagy, ahogy cikkben szerepel: "Szerintem ez a legjobb hely, hogy megcsináljam a szerencsémet, még mielőtt 35 leszek. Szuper lenne részesedni a részvényekben."

Ezért elmondjuk a megszokott sztereotípiákat, mert ezekre van szükség, még akkor is, ha nem értünk velük teljesen egyet.

Viszont hangsúlyoznám, hogy ez csak akkor működhet, ha kellő önismerettel rendelkezünk, és tudjuk, hogy melyik munkakör, és milyen típusú munka a megfelelő a számunkra. Akkor lehet a kis csúsztatásunk sikeres, ha van azért valóságalapja, valamennyi, és akkor, ha jól tudunk olvasni a sorok között. Azaz, ha kit tudjuk szűrni az álláshirdetésből, hogy mi a fontos kompetencia az adott pozíció szempontjából. (A szükséges végzettségen túl persze.)

Így nem eshetünk abba a hibába, hogy alligátor gondozói tapasztalattal egy ápolónői, vagy asszisztensi munkára jelentkezünk. 

Képzeljétek mit találtam a neten! Workshopot mennyasszonyoknak! Először azt hittem rosszul látok, de nem. Itt a link, mindenki nézze meg maga: https://menyasszonystylist.blogger.hu/2014/10/03/menyasszony-workshop-2014-november-8

Az első elképedés után elolvastam a részleteket, és rá kellett jönnöm, hogy ez bizony nem egy workshop. Inkább egy felkészítő „tanfolyamnak” nevezném, ahol segítenek a mennyasszonyoknak felkészülni a nagy napra. Vannak benne jó dolgok is, sőt, aki nagyon nem tudja, hogy mit csináljon, annak ez egy nagyon jó lehetőség. Persze, van benn egy nagy adag reklám, és ha programot megnézzük elég erősen marketingi ízű, de nem ezzel van a baj.

A baj ott van, hogy ezt az eseményt workshopnak nevezik. Pedig nem az. Ezért gondoltam, hogy írok a témáról néhány sort, és tisztázom a fogalmakat.

Manapság nagyon népszerű a workshop kifejezés, csak a hogy kezdett átmenni a szó a köztudatba, úgy kezdték el néhány esetben rosszul használni a kifejezést.

A workshop (eredetileg) egy hasznos módszer arra, hogy problémákat oldjunk meg, közösen, egy csapatban. De mi is az a workshop, mit jelent maga a szó? Eredeti jelentése műhely. Manapság a jelentése részben átalakult, és ha le szeretnénk fordítani, hogy ma, mondjuk egy cég esetében, mit nevezünk workshopnak, akkor talán a műhelymunka a legjobb szó rá. A következő néhány sor elég jól elmagyarázza ezt a kérdést.

„A workshop az adott témára létrehozott munkacsoportban zajlik és tevékenysége egy adott kérdés vagy probléma interaktív elemzésére és megoldási javaslatok kidolgozására irányul többnyire kreatív technikák segítségével. Az alábbi témákra szakosodott workshop típusok ismertek:

- probléma megoldó,

- konfliktus megoldó,

- döntés előkészítő,

- koncepció alkotó,

- jövő kép kidolgozó stb…”

A fenti meghatározást, ha úgy tetszik definíciót a HR portálon olvastam. Találtam az oldalon egy nagyon jó összefoglalást, ami tisztázza a workshop fogalmát, és azt is megtudhatjuk mi a különbség egy workshop és egy tréning között.

Forrás - https://www.hrportal.hu/hr/divat-lett-a-workshop-a-kepzesben-20111130.html

Tehát egy workshop egy probléma vagy konfliktus megoldására jön létre, általában a munkához kapcsolódik. Hívhatjuk a családi megbeszéléseket is workshopnak, de attól azok még csak megbeszélések, beszélgetések maradnak.

Sajnos, bármennyire is jól hangzik és hasznos, a fentebb említett lehetőség, mennyasszonyoknak, na ez nem workshop. Hangsúlyoznám, hogy nem magával az eseménnyel van problémám, hanem az elnevezésével.

Értem én, hogy marketing, reklám, sőt talán még pszichológiai okokból praktikusabb egy divatos kifejezést használni, de ez egy kicsit félrevezető. Én személy szerint jobb szeretem a dolgokat a nevükön nevezni, és a takarítónőt nem tisztaságért felelős menedzsernek hívni. 

Egyszer már foglalkoztam azzal, hogy a manapság könnyen elérhető, és nagyon sokféle közösségi médiát hogyan is érdemes helyesen használni. Akkor a posztolásról írtam, most egy kicsit más a téma. A Linkedin (helyes) használatáról szeretnék most írni.

Mielőtt azonban jobban belemennék a témába, írnék pár sort magáról az oldalról, mert nem biztos, hogy mindenki ismeri.

A Linkedin egy kicsit más mint a többi közösségi oldal. Van, aki ismeri, van, aki nem, a rend kedvéért, elárulom, hogy ez egy olyan közösségi oldal, ahol szakmai kapcsolatokat lehet keresni és találni, és ezáltal a szakmai kapcsolati hálónkat bővíteni. Sajátossága, hogy csak angol nyelven elérhető, ezért használatához legalább alap szinten érdemes beszélni az angolt.

Komolyabb a Facebooknál, de azért itt is vannak lazább, és komolyabb szakmai kapcsolatok. A lényeg az lenne, hogy az egymást ismerősnek jelölő emberek szakmai alapon kapcsolódjanak egymáshoz. A magánszemélyeken kívül lehetőség van arra is, hogy cégekre, multikra, és kisebb vállalkozásokra egyaránt rákeressünk. Ezáltal egy-egy cégről könnyen szerezhetünk információkat, ami jól jöhet pl. álláskeresés idején. És akkor is, ha valaki egy fejvadász cégnél dolgozik.

Jellegét tekintve tehát egy kicsit más, mint a többi közösségi oldal, és azt gondolhatnánk, hogy megtanultuk helyesen használni. Sajnos nem így van. Nemrég belefutottam egy érdekes bejegyzésbe a Linkedinen, a kapcsolati háló növelésével kapcsolatban.

 (Az eredeti cikket itt találjátok:https://www.linkedin.com/today/post/article/20140523014148-11275-why-i-won-t-accept-your-linkedin-invitation?trk=eml-b2_content_ecosystem_digest-recommended_articles-60-null&midToken=AQHw_9Kh-KWTqw&fromEmail=fromEmail&ut=2aVMC_lCfHA6s1)

A bejegyzés arról szól, hogy bizony vannak olyan emberek, vagy vállalatok, akik reklám, marketing, vagy ki tudja milyen célból, de kvázi gyűjtik az embereket, hogy minél több kapcsolatuk legyen. Nem számít, hogy öreg vagy fiatal, és hogy mit dolgozik, és hol, potenciális vevő lehet. (Sőt olyat is hallottam, hogy valaki ismerkedésre használta az oldalt. )

A lényeg, hogy mint minden esetben itt is érdemes meggondolni, hogy mi kit jelölünk be ismerősnek, azaz, kit szeretnénk felvenni a szakmai kapcsolataink közé, és ki az, akinek elfogadjuk a felkérését, hogy legyen része a mi kapcsolati hálónknak.

Mint mindenhol, itt is van néhány, többnyire íratlan szabály, amit érdemes betartani (nem feltétlen csak a Linkedin esetében):

1.      Leginkább olyan embert jelöljünk be, akit ismerünk. Közeli vagy távoli ismerős mindegy, de jó, ha legalább egy két szót beszéltünk vele. Vica-versa is igaz ugyanez.

2.      Ha mégsem ismerjük, akkor legalább legyen valamilyen fotó a profillapon arról az emberről, akit fel akarunk venni a kapcsolataink közé. Gondolom, senki sem szereti, ha egy rajzfilmfigurával találja szemközt magát, vagy egy szimpla avatárral. Az nem ide való.

3.      Ha lehet, egynél több kapcsolata legyen, mert így gyanús lehet, hogy nincs is valódi személy az adatlap mögött. Ha pályakezdő is, azért az egyetemi évfolyamtársai és tanárai jó, ha ott vannak a kapcsolatai között.

4.      Ugyanígy gyanús kell, hogy legyen, ha nem teljes a profil, ha egyszerűen túl kevés az infó a személyről.

5.      Gyanús lehet az is, ha túl sok a kapcsolata. Ilyenkor felmerülhet bennünk, hogy nem is ismeri azt a rengeteg embert, csak trófeákat gyűjt. Így felmerülhet a kérdés, hogy én miért legyek egy a sok közül?

Ha lehetőségeinkhez mérten többé-kevésbé betartjuk ezeket a szabályokat, akkor tényleg olyan kapcsolati hálót építhetünk ki, ami hasznos, és tényleg előnyünk származhat belőle. 

Nem tudom ki, hogy van vele, de szerintem minden segítő szakmának, és bátran állíthatom az egész emberi kommunikációnak a fenti mondat az alapja. Nincs annál rosszabb, ha játszmákkal, vagy ami még rosszabb rosszindulatú manipulációval találjuk szembe magunkat.

A szakképzés során merült fel bennem, hogy írok pár gondolatot a témáról. Vegyünk egy egyszerű példát: Tételezzük fel, hogy van egy cég, ahol a vezetőnek coachra van szüksége, mert elakadt. Mindent megtesz, de nem tudja jól kezelni a környezet változásait, és emiatt a cég nem tud elég rugalmas lenni, és kezdi elveszíteni a versenyelőnyét.

Az egyszerűség kedvéért vegyük azt a variációt, amikor maga a cég elfogadja a coachingot, mint folyamatot, mely segíthet a vezetőnek jobbá válni, és magával a coachinggal kapcsolatban nem tapasztalható a cégen belül ellenállás.

Képzeljük el, hogy minket bíztak meg, keressünk a vezetőnek egy megfelelő embert. Ehhez első körben fel kell mérünk, hogy milyen típusú coachra van szüksége, milyen személyiségtípusú emberrel tud majd úgy dolgozni, hogy tényleg el is érje a kitűzött célt.

Innentől kezdve két út a járható, teoretikusan persze.

Az egyik, hogy nem kommunikáljuk nyíltan, hogy itt most coachra, coachingra lenne szükség, csak mismásolva, kvázi hátulról támadva elkezdjük kérdezgetni a vezetőt. Megkérdezzük, hogy milyen típusú emberekkel tud együtt dolgozni, kivel jön ki emberileg könnyen, és egyébként is, a múltban ki volt az, aki segített neki egy adott probléma megoldásában, és milyen volt a személyisége. Így, és ehhez hasonló módon igyekszünk kevésbé nyílt kérdésekkel kideríteni, hogy akkor most milyen típusú coachra is lenne szükség, beleértve a coach személyiségét, és a módszertant, amivel dolgozik. Közben pedig kínosan ügyelnénk arra, hogy még véletlenül se hangozzon el a coach szó. Mondván épp elég nagy sokk neki, hogy segítség kell, ne terheljük még magával a coaching szóval is, mert rossz asszociációkat vonz, és különben is ne címkézzük a folyamatot sehogy, csak hagyjuk megtörténni.

A másik lehetőség az, hogy kezdettől fogva nyíltan kommunikáljuk, hogy igen, ebben az esetben segítségre, coachra van szükség. A beszélgetés elején tisztázzuk, hogy segíteni akarunk, és hogy a coaching egy olyan módszer, amivel elérhető a kitűzött cél. Ebben az esetben, ebben a beszélgetésben elmondjuk a vezetőnek, hogy mire számíthat, és hogy hogyan is zajlik a coaching folyamata. Valamint elmondjuk azt, is hogy ez egy tisztázó beszélgetés, ahol szeretnénk megtudni, hogy milyen típusú emberrel is tudna együtt dolgozni a vezető, és milyen módszertannal.

Nem tudom ti, hogy vagytok vele, de az első példa esetében, én úgy érezném, teljesen hülyének néznek. Biztos vagyok benne, hogy bárki bárhogy is próbálkozik bármit is kipuhatolódzni a fenti módon, nem hogy nem lennék segítőkész, és partner a beszélgetésben, de valószínűleg kénytelen lennék védekező, majd ha ez nem megy, támadó helyzetet felvenni. Ezáltal védeni magam, ahogy csak lehet. Így nem, hogy nem indulhat el a folyamat, melynek során jobbá válhatok, hanem inkább elindul egy olyan folyamat, melynek vége a teljes bizalmatlansághoz vezethet.

Ellenben a második esetben megadjuk a tiszteletet a másiknak, és lehetőséget, hogy kérdezzen, hogy válasszon. Hiszen ebben az esetben pontosan tudja, hogy mire számíthat, hogy mik lehetnek a nehézségek, és mi az, ami könnyen mehet. Kvázi nem nézzük teljesen hülyének, hanem partnerként kezeljük. (Ahogy mindig mondom, nem hülye, csak gyerek.)

A nyílt és őszinte beszélgetés során egy olyan légkört teremtünk meg, amely fontos, hogy megteremtsük a későbbi változás alapját. Azt a bizalmi légkört, amiben van lehetőség felkészülni a változásra. Tapasztalatból tudom ugyanis, hogy azok a változások, melyek tényleg számítanak, és amelyek következménye komoly személyiségfejlődés, vagy akár szervezetfejlődés, sosem könnyűek. Mindig nehéz meghozni azokat a döntéseket, melyek ezekhez a változásokhoz vezetnek. Ahhoz, hogy ezek a nehéz döntések mégis megszülessenek, szerintem két dolog kell feltétlenül: Elfogadó légkör, valamint nyílt és őszinte kommunikáció. Ha ez nincs meg, csak ellenállásba ütközhetünk, és nem hogy segítenénk, de még árthatunk is. Ez pedig sem a cégnek, sem nekünk nem jó.

Talán banálisan hangzik, de egy régi slágerből jut eszembe egy sor, azt hiszem anno még Veres Mónika, Nika énekelte. És bár maga a dal nem egy nagy szám, de ez az egy sor pontosan kifejezi azt, amit el szerettem volna mondani: „Tudod a jelszó: csak őszintén!”  

Az első kérdésre a válasz szerintem az, hogy nem, nincs teljesen tökéletes jelölt egy munkára, csak elég jó. És valljuk be, ha valamiben vagy valakiben nem találunk hibát, az már túl szép, hogy igaz legyen nem?

Egy nemrég a Facebook oldalon általam megosztott cikk kapcsán gondolkoztam el újfent a tökéletes jelölt dilemmáján. A cikk szerint a jó HR-es nem keresi a számára tökéletes jelöltet, mert lehetséges, hogy nem létezik. Ahogy lila mókusok sincsenek. (Legalábbis én úgy tudom, de ma már minden lehetséges. J ) Aki esetleg nem olvasta még a cikket, itt megtalálja: https://jobline.hu/karrierplusz/tapasztalt/20140930_A_jo_HRes_elkeruli_a_lilamokusszindroma

Azzal már sokszor foglalkoztam, hogy mit is kell vagy kellene tennie a HR-es kollégának, ha a megfelelő embert akarja a megfelelő helyre, azaz hogy a kecske is jól lakjon, de a káposzta is megmaradjon.

Egyrészt ugye jól meg kell választani a kiválasztás módszerét, mert nagyon nem mindegy. Hogy miért? A beválás miatt. A beválás pedig azért fontos, mert ha előröl kell kezdeni az egész kiválasztást, az nem kis veszteség a cégnek. Idő és pénz egyaránt. A beválásról bővebben itt olvashattok: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/a-prediktiv-validitas-azaz-az-elorejelzo-ervenyesseg-es-a-hagyomanyos-allasinterju-rovid-tortenete/

A második fontos dolog (szintén a munkáltató részéről), hogy a lehető legpontosabban tudja, hogy kit is akar, milyen munkakörre, és hogy az adott munkakörhöz milyen kompetenciák szükségesek. Ez nagyban megkönnyíti a pályázó dolgát is, hiszen egy jól megszerkesztett, tényleg átgondolt hirdetésre jelentkezhet. Nem utolsó sorban érdemes lenne a munkáltató részéről (is) elrugaszkodni a megszokott sztereotípiáktól, és amennyire lehet rugalmasan gondolkozni, azért, hogy tényleg a kulcs kompetenciákra (azaz, ami feltétlenül kell az állás betöltéséhez) tudjon koncentrálni, és ne kövesse el azt a hibát, hogy egy potenciálisan jó, és sok lehetőséget magába rejtő jelentkezőt elutasít. Pár gondolatot már erről is írtam: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/out-of-the-box-stilusu-gondolkodas/

Mielőtt abban hibába esnénk, esnék, hogy kizárólag a munkáltatóról beszélek, jöjjön az, ami a pályázó feladata. Fontos, hogy tisztában legyünk a saját készségeinkkel, képességeinkkel, ismerjük a korlátainkat, a fejlesztendő területeinket. Hogy ez miért fontos? Mert így a megfelelő pályázatra jelentkezhetünk, és nem fogunk se túl sokat, se túl keveset gondolni magunkról.

Az éremnek persze két oldala van, mint mindennek, itt is, ott is lehet hibázni. Sőt. J Ilyenkor fordulhat elő az, hogy a munkáltató sokáig nem találja meg a megfelelő embert, mert túl sokat vár el a jelölttől, és a kiválasztás közben esetleg kiderül (jó esetben), hogy az adott pozícióhoz elég egy középfokú végzettség, és nem kell diploma. A pályázó esetében pedig előfordulhat, hogy egy antropológus, vagy régész jelentkezik informatikai pozícióra, végzettség és tapasztalat nélkül. Így egy elhibázott pályázati anyag elküldése után nehezebb lehet komolyan venni a jelöltet, ha később ugyanahhoz a céghez, de most már szakmailag megfelelő pozícióra pályázik.

Szóval létezik-e tökéletes jelölt? Talán. Érdemes-e keresni? Nem biztos. Egy egész élet rámehet. Sokkal inkább érdemes a kezdetben csak elég jó, de idővel kiváló jelentkezőre fókuszálni.

A cím első része Ligeti György könyvének a címe. Mostanság ezt olvasom. Szakkönyv, mert a szakmáról, a tréningekről szól, és nem szakkönyv, mert nem szájbarágós, és nincs tele érthetetlen szavakkal. Azaz olyan szakkönyv, amit jó olvasni. Pont az a típus, amit én szeretek. Tisztelet a kivételnek, de sokszor gondolom, ha egy könyv tele van idegen szakszavakkal, és csak úgy röpködnek benne a nem mindig oda való angol kifejezések, akkor az néha arról árulkodik, hogy maga a szerző sem igazán érti azt, amiről írt.

Ligeti György könyve nem ilyen. Olyan témát feszeget már az elején is, és a könyvben végig, amivel nagyon egyet tudok érteni. Azt járja körül, hogy mikor is lehet hasznos egy tréning, mikor van szükség rá úgy igazából, és mi van akkor, ha csak nyűg mindenkinek a hátán. Ahogy ő is írja, egy tréning nem akkor jó, ha lazulhatunk, és kiereszthetjük a gőzt alatta. A tréning alkotó munka kell, hogy legyen. És hogy mire alkalmas a tréning? Mondja el ő maga:

„Alkalmas a tréning arra is, hogy a vezető megfigyelő legyen, és persze hogy az emberek megfigyeljék a vezetőjüket. A vezetőnek legalább a tréning idején ne kelljen irányítania, visszajeleznie, dicsérnie, támogatnia, büntetnie, szerveznie, vészforgatókönyvet kidolgoznia. És a tréning alkalmas arra is, hogy a résztvevők tét nélkül eljátsszák-túljátsszák, dramatizálják a hétköznapjaikat, kimondják egymásnak azt, amit korábban kimondhatatlannak hittek.

A tréning voltaképpen arra ad kiváló lehetőséget, hogy – elvonulva a hétköznapok tevékenységétől és a fizikai helyszínétől – játsszunk, beszélgessünk, s leginkább: gondolkodjunk.

A tréning egy eszköz, a szervezetfejlesztés eszköze. A szervezet fejlesztésének ok kizárólag az lehet, hogy az adott intézmény, cég, civil szervezet hatékonyabban jusson el ahhoz a célhoz, amiért létrejött. A tréning ennek az ívnek egy szakasza. Minden más ok, amiért a tréning létrejön, a kontraproduktivitás malmára hajtja a vizet.” (Ligeti György. Úristen megint tréning 47.old.)

Mindez persze csak akkor lehetséges, ha a környezet, a csapat, aki részt vesz a fejlesztésben a tréningen, olyan elfogadó légkört teremt, amiben a fent leírtakra, beszélgetésekre, visszajelzésekre, tükrözésre lehetőség van. Mégpedig anélkül, hogy közben valaki sérülne. Fontos, senkinek se kelljen félnie attól, hogy ha valamit megoszt a többiekkel, másnap nevetéség trágyává válhat. És persze, ami az elfogadó légkör feltétele az is, hogy ami a csoportban történik, az ott is marad. Nem lesz másnap beszédtéma, hanem ott marad a tréning keretei között.

Mielőtt elfelejtem, még egy nagyon fontos dolog van, amit meg kell említeni. Legyen szó tréningről, szervezetfejlesztésről, coachingról, vagy akár terápiáról, az önkéntesség nagyon fontos, ha nem a legfontosabb tényező. Szükség van a résztvevők beleegyezésébe, arra, hogy szabad akaratukból jöjjenek el, és szabad akaratukból vegyenek részt a fejlesztésben, tréningen. Hogy miért? Mert nem akarásnak nyögés a vége. :D

Ahogy egy terápiát sem lehet elkezdeni olyan emberrel, akit köteleztek rá, de ő maga nem egyezett bele (mert a jegyző küldte, megtörtént) úgy egy tréningen sem igen lehet dolgozni olyan emberekkel, aki azt sem tudják, miért vannak ott, és fogalmuk sincs arról, hogy milyen merénylet készül ellenük.

Sok dolgon áll vagy bukik tehát egy tréning sikeressége, de három dolgot mindenképpen érdemes kiemelni:

1.Szabad akarat. A résztvevők önszántunkból jelentkezzenek.

2.Pontos célkitűzések. Mindenki tudja, miért vannak a tréningen, és mit szeretnének elérni vele.

3.Elfogadó légkör és csoporttitok - Mindent meg lehessen osztani a többiekkel, szégyenkezés, és ítélkezés nélkül, és ami a csoportban történik, az maradjon is ott.

Nem sok igaz? De majdhogynem szentírás. :D Ha ez a három feltétel teljesül, akkor jó úton haladunk afelé, hogy sikeres legyen a tréningünk. 

A minap olvastam egy remek kis összefoglalót a Linkedin-en, hogy a manapság fellelhető és a szerző által fontosnak ítélt közösségi oldalak közül melyiken, mit, mikor és hogyan érdemes posztolni. Mindezt annak érdekében, hogy a mondanivalónk a megfelelő közönséghez jusson el.

Az írás itt érhető el: https://www.linkedin.com/pulse/article/20140907210310-17272462-8-social-media-timing-quality-content-is-not-enough-you-have-to-get-in-front-of-right-audience?trk=object-title

Nagyon jónak tartom ezt az összefoglalót, mert sokszor úgy érzem, hogy bizonyos tartalmaknak nem mindig ott, és akkor van létjogosultsága ahol éppen „szembe jön” velem.

Arról nem is beszélve, hogy veszélyes is lehet. Sokszor sok helyen lehetett olvasni arról is, hogy egy-egy házba azért törtek be, mert a tulajdonos kiírta a Facebookra, hogy elment nyaralni, és a kulcs a lábtörlő alatt van… :D :D

A viccet félretéve, álláskereséskor is figyelnünk kell arra, hogy mit, mikor, hol és hogyan posztolunk. Ezzel korábban már foglalkoztam, részleteket itt találtok: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/ein-guter-eindruck-avagy-egy-jobb-benyomas-mar-a-nemetek-is-d-/

A lényeg az, hogy a mai világban nagyon is meg kell gondolnunk kétszer is, hogy mit posztolunk, mert az vissza is üthet ránk, azon túl, hogy nem érjük el vele a célunkat. Kitörölni, vagy legalább is a teljes feledés homályába tenni a meggondolatlan posztokat pedig nagyon nehéz, ha nem lehetetlen. Pont úgy, ahogy egy nem átgondolt megjegyzést visszaszívni sem lehet. Ami történt megtörtént, csak szépítni lehet, azonban nem mindegy, hogy mit kell kikozmetikázni. :D

Éppen ezért azt mondom, hogy igenis használjuk tudatosan a közösségi oldalakat. Szakmai posztoknak inkább a szakmai fórumokon és oldalakon van helyük, mint a Linkedin, a családi fotóknak meg a Facebookon, Instagramon, vagy a családi fényképalbumban. :D

A másik fontos pont szerintem még az, hogy mennyit posztolunk. Ha túl sokat, és tartalom nélkül, az sem egy jó eset. Ha csak azért írunk ki valamit az pl. üzenő falunkra, mert unatkozunk, vagy sorra osztjuk meg a szebbnél szebb, de mára már elcsépelté vált idézeteket, és jókívánságokat, az sem vet igazán jó fényt ránk.

Szóval a lényeg az, hogy mint az életben, az interneten is tudnunk kell a megfelelő helyre a megfelelő tartalommal posztolni. A választék ugyanis bőséges. :D

Jó posztolást mindenkinek!

Korábban az MLM rendszerekkel kapcsolatban már érintettem a kamu álláshirdetések témáját. Sajnos azonban a mai napig nagyon sokszor futok bele magam is kamu hirdetésekbe, vagy olvasom az emberek panaszait, és a képtelenebbnél képtelenebb történeteket, amik megtörténtek velük.

Többek között a Szárnyas Fejvadász Facebook oldalán is olvashattok tanulságos történteteket, de szerintem a legjobb forrás a szintén Facebookon található Feketelista Álláskeresőknek oldal. Itt számos csalásra, hamis hirdetésre, és kamucégre hívják fel a felhasználók egymás figyelmét.

A fent említett oldalak ajánlásán túl, és a lustábbaknak J röviden összefoglalnám, hogy a saját tapasztalataimat és azokat az információkat, amikhez ezen oldalak böngészésével jutottam hozzá.

Szóval, íme néhány dolog, amit mindig érdemes figyelembe venni:

-       Ha maga hirdetés pontatlan, helyesírási hibát tartalmaz, vagy nagyon magyartalan, akkor azonnal fogunk gyanút.

-       Továbbá érdemes az átlagosnál sokkal kritikusabban szemlélni azokat a hirdetéseket, melyek ingyenes apróhirdetéses oldalon találun

(Az álláskeresők sokan vannak nagyon kiszolgáltatott helyzetben, és ilyenkor hajlamosak vagyunk lejjebb adni az elvárásainkból.)

-     Legyen gyanús, ha egy külföldi munka esetében nem kérnek nyelvtudást, vagy továbbmenve pénzt kérnek ahhoz, hogy a munkavállaló munkába álljon.

-     Magyarországon a munka közvetítéséért nem kérhetnek pénzt senkitől, az törvénytelen

-     Nagyjából rendben van a hirdetés, nincs benn szembeötlő helyesírási hiba, nem kérnek pénzt, külföldi munka esetén kell minimális nyelvtudás, de nincs ott a cég neve (sem a közvetítőé), akkor azért még legyünk egy kicsit szkeptikusak!

-     Mielőtt elküldenénk a jelentkezésünket nézzük meg az email címet is, amire várják a pályázatunkat! Egy igazi cégnek komoly címe van, céges email cím! Fogjunk gyanút a cicamica@gmail.com, vagy eszterke@hotmail.com címek láttán! (Ezek nem valós email címek, ha mégis léteznek az a véletlen műve, csak példának szánom őket, nem a lejáratás a célom.)

-     Abban az esetben, ha végül jelentkeztünk a hirdetésre, és a kapcsolatfelvételkor sem derül ki pontosan a cég neve, ahova pályáztunk, kezdjünk el gyanakodni!

-     Akkor is, ha kiderül a név, de nincs hivatalos honlapja a cégnek és nem is lehet semmiféle pontos és korrektnek mondható információt találni róla az interneten. (És sem mi, sem egyik ismerősünk sem hallott még róla.)

-     Gyanús, ha a hirdetés alapján feltett, a munkakörrel kapcsolatos kérdéseinkre nem vagy, csak zavaros válaszokat kapunk.

A teljesség igénye nélkül most ennyi jutott eszembe a jelekből, amikre mindenképpen érdemes figyelni.

És, hogy milyen a jó és megbízható álláshirdetés? Olyan, amelyik egy megbízható, hivatalos állásportálon található. Ilyen pl. a profession.hu, a cvonline.hu, és a jobline.hu. Nálam ez a három állásportál van vezető helyen, ezeken még nem találtam kamu, átverős hirdetést.

Más a helyzet, ha már tudjuk a cég nevét, ahol dolgozni szeretnénk, akkor érdemes a cég saját honlapján is keresgélni.

Ha nem bíztok az állásportálokban, de egy konkrét munkaerő-közvetítő cégben igen, (pl. Trenkwalder, Randstad, Adecco, vagy Prohuman stb…) akkor érdemes az ő honlapjukon keresgélni, és regisztrálni is. (könnyebb a keresés)

Ha így tesztek, biztos, hogy megtesztel mindent annak érdekében, hogy valós hirdetésekre és valós állásajánlatokra küldjétek be a pályázati anyagotokat!