Ismeritek azt, amikor szegény kolléganő, vagy kolléga nagyon leterheltnek látszik, folyton arról panaszkodik, hogy el van havazva, és hogy semmire sem jut elég ideje, pláne arra nem hogy egyszer utolérje magát. Később aztán, ha valakinek helyettesítenie kell, kiderül, hogy semmivel sincs több dolga, mint másnak, sőt, csak nagyon jól ért ahhoz, hogy látványosan művelje a semmit.

Ilyenkor mindig elkezdem nagyon irigyelni ezeket az embereket, mert sajnos én erre sosem voltam képes. Nem tudom, ők hogyan csinálják, de mikor kiderül a „titok” nekem mindig az az első gondolatom, hogy lenne mit tanulnom tőlük.

Azon túl, hogy valljuk be, hosszú távon idegesítőek lehetnek, azért figyelemre méltó, az a tény, hogy milyen sikeresen hívják fel magukra a figyelmet, közben pedig sokáig nem tűnik fel senkinek, hogy valójában nem értékteremtő a munkájuk. Mégis minden elismerést és támogatást megkapnak. Valahol, amellett, hogy bosszantó tud lenni, ez ezért zseniális, nem?

Miért gondolom ezt? Nézzük meg közelebbről, hogy milynek ezek az emberek! Sok rossz tulajdonságuk mellett kellően magabiztosak, tisztában vannak önnön fontosságukkal, és meg vannak az eszközeik arra, hogy nélkülözhetetlenné tegyék magukat. Esetleg jó előadók is, bár azt hiszem, ez nem feltétlenül része az alapcsomagnak. 

Ezek azok a tulajdonságok, amiket szívesen eltanulnék, és azt hiszem, nem tévedek nagyot akkor, ha azt mondom, mindenkinek hasznára válnának. Hiszen ha ezek mellett a tulajdonságok mellett még értékes emberek vagyunk és hasznos tagjai a munkatárak közösségének, avagy a társadalomnak, akkor nyert ügyünk van. Máris eséllyel indulhatunk az elnökválasztáson. (Ja, nem, az nem itt van.)

Összegezve, azt gondolom, hogy a hozzám hasonló, magukat értékesnek tartó emberek rengeteget meríthetnek a hivatásos semmittevők mindennapjaiból. Ha más nem tapasztalatot.

Én azt mondom, érdemes nyitott szemmel járni a világot, felvállalni azt, akik vagyunk, tanulni a hibáinkból, és ellesni másoktól az érvényesülés praktikáit! Így a számunkra idegesítő helyzetből is kihozhatjuk a legjobbat. Ez pedig már szemléletváltás és a virág öntözése. 

Onboarding. Nincs rá igazán jó magyar szó, inkább csak körülírni tudjuk. Munkahelyi belilleszkedést, munkahelyi szocilaizációt jelent.

Ha szokásos keresőoldalunkra beírjuk a szót, többféle definíciót kapunk eredményül. Az internet szerint ez egy olyan folyamat, mely során az új dolgozó, aki belép a céghez elsajátítja és megszerzi azt a tudást és azokat a készségeket, melyek szükségesek ahhoz hogy sikeres és hasznos tagja legyen a szervezetnek. A folyamat tartalmazhat oktatást, formális meetingeket, videókat, melyek segítnek eligazodni az adott vállalat szövevényes rendszerében.

Egy tökéletes világban minden a nagykönyv szerint történik, nincs zökkenő, sem semmiféle fennakadás és mindenki elégedett. A HR, igen, a HR teszi a dolgát, merthogy az onboarding az ő feladatuk (lenne), és az új alkalmazott gyorsan beletanul az új szokásokba és hamar kiismeri magát a munkának nevezett útvesztőben.

Igen, jól gondoljátok, ez az a helyzet, ami nem létezik. Leglábbis nagyon ritka. Tapasztalataim szerint az onboarding sokkal inkább egy olyan labirintus, amihez bár ígérték, de nem kaptunk térképet.

Sajnos sok cégnél a HR nem működik stratégiai szinten, azaz inkább a klasszikus személyzetis funkciót tölti be. Bérszámfejt, kiléptet, beléptet, és egyéb adózással, szabadsággal, betegszabadsággal kapcsolatos dolgokat adminisztrál. Azaz operatív funkciója van.

Az onboarding gondja pedig azokra hárul, akiknek egyébként is van dolga, sokszor egészen más, és nem nagyon van ideje az új belépővel foglalkozni.

Hogy miért? Mert Magyarországon (és tisztelet a kivételnek) sok vállalat és vele együtt a HR nagyon éretlen és egészségtelen módon működik. Ennek sok oka lehet, és a cégek fejlődési szakaszában nagyon is rendben van, ha a HR még inkább adminisztratív feladatokat lát el. Azoban a cég növekedésével a HR-nek is fejlődni kellene. Sajnos ez nem mindig sikerül, és a HR megmarad egy olyan szinten ahol a tradícionális, adminisztratív és operatív feladatok dominálnak, és nem marad idő foglalkozni a vállalat legnagyobb értékével, a humán tőkével.

Hogy mit lehetne helyette?

Az Ulrich modell szerint érdemes a HR egyes funkcióit elkülöníteni egymástól, és pl. a mindennapi rutin és operatív jellegű feladatokat egy adminisztratív szolgáltató központra bízni, és többek között kialakítani szakértői kompetencia központokat, melyek a HR stratégiai feladataira koncentrálhatnak. (Megjegyzés: az Ulrich modell természetesen komplexebb annál, mint amit én most érintőlegesen bemutatok)

Így az onboarding esetében is lehetőség lenne kialakítani egy olyan fejlesztő csapatot, akik az új dolgozókért felelősek, akik megtartják vagy megszervezik nekik a szükséges tréningeket, amik elengedhetetlenek a sikeres és kellően hatékony munkavégzéshez. Többek között azért, hogy ne történjen az meg, hogy mire az új belépő végre eljut egy adott tréningre, az értelmét veszítse, mert addigra már on the job (azaz a munkavégzés során) régen megtanulta azt a keveset, vagy sokat, ami ahhoz kell, hogy tudjon dolgozni.

Tisztában vagyok vele, hogy semmi sem tökéletes, és mindig mindenhol vannak, és lesznek is kissebb vagy nagyobb akadályok, hibák, de azért érdemes próbálkozni. Ha másért nem azért, hogy a virágot öntözzük, ne a gazt! 

Hétfő. Hétfő reggel ráadásul. Mész lefele a metróhoz, azon imádkozol, hogy vajon mikor fog hatni az a két brutál kávé, amit sietve megittál, csak bámulsz, jobb esetben elkapsz pár tekintet, valaki Rád mosolyog. Hogy lehet, hogy valaki mosolyog? Hétfőn reggel 7-kor? Miért? Beszívott? Nincs élete? Vagy épp, hogy van?

Hétfő. Hétfő reggel ráadásul. Megyek felfele a metrótól, nem sietek, hisz megtanultam sose fussak busz és pasi után, mindig jön a következő. Mosolygok, bár már inkább nevetek, kinevetem a Hétfőt, az én kedvem ugyan nem fogja elrontani holmi hétkezdés, hisz boldog vagyok, pedig ugyanolyan problémáim vannak, mint mindenkinek, csak megtanultam másképp állni a dolgokhoz.

Szóval vagy Te és Én. Lehet, hogy Te is voltál Én, Én pedig még emlékszem milyen volt, mikor Te voltam. A mindennapi élet, az állandó rohanás, a már említett stressz, valahogy mindig megkeseríti az életünket.

Azt vettem észre, hogy nem tudunk boldogok, lenni. Állandóan rohanunk nem éljük meg a pillanatokat, nem állunk meg egy percre, mielőtt lemegyünk a metróhoz, nem élvezzük ki, hogy érezzük a napsugarakat az arcunkon.

Gondoljunk csak bele, hogy mennyire le tudja hangolni a kedvünket egy rossz nap, viszont ha úgy állunk hozzá, hogy mindennek megvan az értelme, és a maga haszna, és próbáljuk azt a bizonyos napos oldalt nézni, akkor az feltölt energiával, ami még otthon is kitart.

Viszont, nem baj, ha rossz napunk van, mindenkinek lehet, azon viszont muszáj változtatnunk, ha rossz heteink, vagy akár hónapjaink vannak. Bárhol, bármikor tehetünk azért, hogy másképp érezzük magunkat, még a munkahelyünkön is.

Sonja Lyubomirsky Hogyan legyünk boldogok? című könyvéből kiderül, mit tehetünk azért, hogy könnyebben vegyük a mindennapi akadályokat és boldogabbak legyünk. Ezek a következők:

1.      Apró örömök élvezete. Például a reggeli kávé, a napsugarak, vagy ránk ír egy rég nem látott ismerős, megdicsér minket a főnök.

2.      Jó cselekedetek gyakorlása. Segíts munkatársaidnak, ha az látod, hogy épp elvannak havazva, Te pedig ráérsz egy pár órára. Segíts Nekik!

3.      A megbocsátás gyakorlása. Ez talán az egyik legnehezebb. Különösen ha úgy érezzük, hogy  nekünk volt igazunk, de hosszútávon úgy lehet jobb, ha elengeded a problémákat.

4.      Célok megfogalmazása és elkötelezettség. Fontos, hogy tudd, hogy mit akarsz az élettől és a munkahelyedtől is. Akár lehet saját ütemterved arról, hogy mit szeretnél elérni 1, 5, 10 év múlva.

5.      A kapcsolatok ápolása. Munkahelyi kapcsolatok, baráti kapcsolataink, egyformán fontosak. Szimpatikus valaki a buszon, a munkahelyeden? Beszélgess vele, biztos, hogy találtok közös pontot. Lásd meg a lehetőségeket!

6.      Testmozgás. Reggel munka előtt egy fél óra futás, vagy séta hazafelé. Mindegy, a lényeg, hogy jól érzed magad tőle, és töltődj fel energiával.

A boldogság ragadós!  Tégy azért, hogy boldog legyél! Ráadás tipp: Ne felejtsd! A boldogság kétszer olyan erősen növeli a teljesítményt, szóval tényleg megéri.  Minden a hozzáállásodon múlik! Remélem, legközelebb visszamosolyogsz rám a metrónál.

Ti is észrevettétek, hogy ha visszajelzésről van szó, legyen bárhol (munkában, vagy a családban, esetleg barátok között) inkább a negatív doglokat, a kritikákat fogalmazzuk meg. Megdícsérni, pozitív dolgokat visszajelezni sokkal nehezebb. Leglábbbis én ezt tapasztaltam. Sok esetben, ha jól csinálunk valamit, az teljesen rendben van, és abszolút normális, ha meg nem, na, akkor van a baj.

Ellenben a pozitívumok visszajelzése sok esetben sokkal hasznosabb lehet. Kinek nem esik jól, ha elismerik a sikereit, megbecsülik a munkáját és ennek hangot is adnak, kiemelik, hogy aznap éppen mit csinált jól. Ha ez megtörténik, akár csak kis mértékben, akkor ennek egyenes következménye, hogy elfogadóbb lesz a légkör, nyugodtabbak lesznek az emberek, megnő a kreativitás és az új ötletek száma, és ha egy szervezetről beszélünk, akkor ezzel párhuzamosan nőhet a produktivitás is. Tudom, ehhez sok minden kell, de egy szervezet legfőbb értéke az ember nem?

Hogy miért nehéz pozitív módon visszajelezni? Mert olyan régen megszoktuk, hogy érdemben csak akkor lehet egy szervezetben elérni valamit, ha élünk a negatív kritika eszközével és a problémákra fókuszálunk, ha kicsit autokratikus módon közelítjük meg a dolgokat, mert a hierarchia, az hierarchia, szent és sérthetetlen, és vezetőnek meg kell őriznie a tekintélyét. Ilyenkor jöhet aztán a ledorongoló kritikai: Én már hányszor megmondtam és társaik.

Ez pedig egy komoly negatív spirált indít el, és a hangulat is fagyossá válhat.

Ellenben, ha inkább a pozitív dolgokat tesszük a középpontba, pozitív visszajelzéseket adunk, arról, hogy mi megy jól, mi az, ami már megvan abból, ami közelebb visz a célunkhoz, a problémák helyett a megoldásra és a vágyott jövőre fókuszálunk, akkor csodák történhetnek. Hétköznapi csodák.

Marika aznap talán nem lesz annyira borongós hangulatban, és nem kozmál oda a kávé, Peti ma türelmesebb lesz a kollégáival, és a főnök se harapja le senkinek a fejét, sőt. Esetleg Karcsi meg meri osztani a legújabb ötletét, ami lehet, hogy egy kicsit extrém, de sebaj, majd hozzáalakítjuk a céljainkhoz.

Ahol pedig csodák történhetnek ott felszabadult a hangulat és senki sem gyomorgörccsel megy be dolgozni. Ott lehet hibázni, ott lehet újat tanulni, ott van értelme új célokat kitűzni magunk elé.

És még valami lehetséges lesz: jó érzés lesz dolgozni. Ezt a számomra legjobban az alábbi idézet foglalja össze:

"Abban a ritka esetben, ha vasárnap reggel is bemegyek az irodába, amikor senki sincs benn, kinyitom az ajtót és kellemes érzés jár át. Ez egy egészen szokványos iroda. Nincs benne semmi különös. Mégis jól érzem magam, amikor belépek. Ott van a munkám, a kollégáimmal közös küzdelmek és tréfálkozások emlékei, ott van a sokféle tárgy is a különböző ügyfelektől, akikkel együtt dolgoztam, és dolgozom. Jó érzéssel tölt el, amikor szétnézek."

Ugye mindannyian ezt szeretnénk? Vagy legalább egy kicsit hasonlót. Tegyünk érte, kezdjünk el pozitívan visszajelezni! 

Te is megállás nélkül rohansz a hétköznapokban? Állandóan azon aggódsz, hogy mi lesz a karriereddel, hogy mikor léptetnek már elő, hisz megdolgoztál érte napi 8-10 órában? Ha a válaszod igen, olvass tovább. Ha nem, nos, akkor irigykedem, kérlek, oszd meg a titkod. Miről is beszélek?  Stressz, szinte már olyanná vált a mai életben, mint egy kapcsolat, néha már-már régi ismerősként köszöntjük életünkben. Kezet fogunk vele, megveregeti vállunk, és közli, hogy megint fájdalmat fog okozni, de majd az évek alatt hozzászoksz. Nem lehetne valahogy ezt a kapcsolatot megszüntetni? Nem lehetne kitörölni életünkből? Vagy esetleg rányomni az ismerős törlésre a facebookon? Sokan nem szeretnénk ismerni a stresszt, de tulajdonképpen még kedves ismerőssé is válhat, vagy pedig olyanná, akit már észre se veszünk, vagy ha ellenségeskedik, akkor is mi győzünk felette.

Mi is tulajdonképpen a stressz? Bármi, amit annak minősítünk. Stresszelhetünk, mert elfoglalták előlünk a parkolóhelyet, és 10 percet késni fogunk, és a főnökünk megint ordítani fog velünk, vagy, mert nem jövünk ki egy kollegánkkal és ezért minden nap rosszul érezzük magunkat a munkahelyen. Lehet, hogy Neked is ismerősek ezek a helyzetek? Nem tudod, hogyan kezeld őket? Mik a jó megoldások? Erről szeretnék írni Nektek, hisz ezeket én is átéltem, fiatalként, a karrier elején ráadásul hatványozódnak a problémák.

Először is különböztessük meg az úgynevezett Eustresszt a Distressztől. Az Eustressz az a „jótékony stressz”, ami energiát ad új képességek megszerzésére, vagy ösztönöz minket, ilyen lehet, ha ép egy projektet csinálunk, ami hozzájuttatna a hőn vágyott előléptetéshez. Distresszről akkor beszélünk, ha valami, ami stresszt okoz, nekünk felmorzsolja energiánkat, kontrollálatlan, egyszerűen nem tudjuk megoldani. Ilyen lehet például, hogy állandó konfliktusban vagyunk főnökünkkel, vagy beosztottjainkkal. Fontos megemlíteni, hogy hosszú távon ez testi-lelki károsodáshoz vezet, ezért fontos tudni, hogy hogyan is kezeljük. Sajnos nincs a birtokomban a titkos recept, viszont pár összetevőt azért ismerek.

Túlóra, túlvállalás, döntéskényszer, állandó változások, túl sok, vagy túl kevés felelősség, megbecsülés hiánya, konfliktusok és még sorolhatnám. Ismerősök ezek a fogalmak? Nem véletlen, hisz a munkahelyi stressznek ezek mind kiváltói lehetnek. Viszont tulajdonképpen nem az a fontos, hogy mi történik velünk, hanem, hogy hogyan éljük meg, és hogy mit jelent számunka az adott helyzet, szituáció, és hogy mi mit is kezdünk vele.

Változtasd meg gondolataid! Légy pozitív! Fókuszálj az erősségeidre. Keresd a pozitívat, keresd a tanulságot. Ne csak nézz, láss is! Érezd, hogy neked mi a jó! Kommunikálj! Ha problémád van, és csak elfojtod magadban, mert nem akarsz konfrontálódni, az csak még jobban „megbetegíthet’’. Légy önmagad!

Tippjeim a kevésbé stresszmentes élethez, nekem bevált!

-          Étkezz egészségesen!

-          Aludj naponta legalább 8 órát! Az éjfél előtti elalvás a legpihentetőbb.

-          Szakíts időt a barátaidra!

-          Kapcsolj ki! És néha a telefonodat is!

-          Nevess többet!

-          Relaxálj, egy öt perc még a kávészünetben is belefér.

-          Ismerd meg magad, tudd, hogy mi a jó Neked.

-          Legyenek prioritásaid!

Sokat gondolkodtam, hogy megírjam-e ezt a bejegyzést. Végül úgy döntöttem, hogy megteszem, mert a blog csak akkor lehet igazán hiteles, ha továbbra is kicsit rólam szól, és arról, amik történnek velem, amiket megtapasztalok, nem pedig csupa általános HR –rel és munkapszichológiával kapcsolatos dologról.

De miről is beszélek? Amióta nem írtam, nagy dolog történt! December óta nem vagyok már álláskereső. :D

Két év, öt hónap, 14 nap. Sok száz, alighanem ezer körüli álláshirdetés, 636 pályázat, végül egy pozíció. Ez a mérlegem. Nem volt egyszerű. Voltak hullámhegyek és hullámvölgyek, de nem adtam fel. Sikerült.

Most már lassan egy hónapja vagyok az új helyemen, ami egy multinacionális vállalt (talán mondanom sem kell) és jól érzem magam. Igaz, még tart a beletanulás a munkába, és sokszor vannak még nehézségeim, de azt hiszem megérte ennyit küzdeni érte.

És hogy mik a tapasztalatok? A változás sosem könnyű, de megéri. Vannak jobb és rosszabb napok, de azt hiszem jó környezetbe kerültem. Hogy magamat idézzem egy korábbi bejegyzésből, ahova kerültem az egy olyan környezet, ahol ember maradhatok, ahol van lehetőségem hibázni, tanulni és fejlődni, és ahol, ha most még egy kicsit nehezített pályán is, de van esélyem arra, hogy új ötleteim legyenek, és ahol ténylegesen befolyásolhatom saját sorosomat.

Felmerül a kérdés, hogy az idáig vezető utat így képzeltem? Nem. De ideértem, és azt hiszem most ez a lényeg. 

Rengeteg témával foglalkoztam már, az álláskereséstől kezdve az önismereti témákon át, egészen a szervezetfejlesztésig és a személyiségtesztekig bezárólag, de mindeddig egy sort sem írtam a teljesítményértékelésről. Nem írtam, mert nem egyszerű téma, és nagyon sokrétű, ezért nehéz megtalálni, mi az, ami hasznos lehet és mi az, ami nem.

Most azonban veszem a bátorságot, és megkísérlek pár gondolatot megosztani veletek a teljesítményértékelésről.

Általában ez egy olyan téma, mely szintén a nem szeretem, kategóriába tartozik a cégeknél, mert sokszor nem értik, nem érzik át a lényegét, pedig ha jól működik, nagyon sok, problémás kérdésre megoldást jelenthet.

Nem utolsó sorban pedig lehetséges céljai miatt lehet fontos. Ezek között sok minden szerepelhet, úgy, mint fejlesztési tervek, illetve anyagi jellegű jutalmak, bónuszok. Értelemszerűen az adott cég céljai, kultúrája, és értékei jelentősen befolyásolják a teljesítményértékelés céljait.

A teljesítményértékelés - ha röviden definiálni akarjuk - akkor egy olyan folyamat, melynek során megállapítható a dolgozók teljesítménye. Ennek része lehet egy interjú is, mely tulajdonképpen egy visszajelzési forma az egyén számára az értékelési folyamatban.

A teljesítményértékelés azonban nem csak ennyit jelent. Ez egy olyan rendszer, mely tartalmazza a dolgozó elvárásait a munkájával szemben, az aktuális teljesítményét és annak korrekt felmérését. A rendszer része tehát a visszajelzés is és az is, hogy fejlesztési javaslatokat, lehetőségeket adjon arra nézve, hogy a munkavállaló hogyan javítsa, fokozza teljesítményét a jövőben.

Ha általánosságban nézzük, a következők lehetnek a teljesítményértékelés szakaszai:

1. fázis: Teljesítménytervezés

Ebben a fázisban az év elején a beosztott és a közvetlen főnöke megbeszélik, milyen célokat kell kitűznie és milyen eredményeket kell elérnie az alkalmazottnak a teljesítményértékelési ciklus alatt. A megbeszélés során kialakítanak egy fejlődési, fejlesztési tervet is.

2. fázis: Áttekintő megbeszélés

Ebben a fázisban a dolgozó és közvetlen felettese megint találkoznak, és megbeszélik, hogy a kitűzött célok közül mit sikerült elérni, és mit nem. Mi az, amit fejleszteni kell, esetleg milyen új célokat kell kitűzni.

3. fázis: Teljesítményértékelés

A dolgozó és közvetlen főnöke az értékelési ciklus végén megint tartanak egy megbeszélést, és kitöltik az értékelőlapot, megbeszélik az eredményeket. Az eredmények alapján döntés születik többek között a jó teljesítményért járó kompenzációról, és fejlesztési, fejlődési lehetőségekről. Végül kitűznek egy új dátumot, hogy mikor kezdődjön az új értékelési ciklus, és mikor legyen a célkitűző beszélgetés.

Az egyes fázisok között pedig a dolgozók igyekeznek elérni a kitűzött célokat, míg vezetőik coachinggal, és/vagy folyamatos visszajelzéssel segítik őket ebben. Mindezek mellett a vezetők arra törekednek, hogy olyan feltételeket teremtsenek, melyek motiválják az alkalmazottakat, és lehetőséget adnak arra, hogy megoldják a teljesítménybeli gondjaikat.

A fenti szakaszok egy kvázi ideális helyzetet mutatnak be. Az egyes vállalatoknál a gyakorlati megvalósulásában lehetnek jelentős eltérések, hiszen számos, a teljesítményértékelést, és a vállalat egyéb folyamatait befolyásoló tényező közbeszólhat, és a végeredmény valami egészen más is lehet.

A lényeg azonban minden esetben a következő: mindig legyenek világos és jól érthető céljai a teljesítményértékelésnek, olyan célok, melyekkel a dolgozók azonosulni tudnak, és amelyeket a felsővezetők is teljes mértékben támogatnak. E nélkül nincs esély arra, hogy a rendszer jól működjön.

Forrás:

Dick Grote: The performance appraisal question and answer book – A survival guide for managers 2002.

Jack N. Kondrasuk: HE IDEAL PERFORMANCE APPRAISAL IS A FORMAT, NOT A FORM in Academy of Strategic Management Journal, Volume 11, Number 1, 2012

Bevallom a cím nem a saját gondolatom, Márai Sándortól származik az idézet, és számomra kedves emlékeket ébreszt, mert ez szerepel az első szakdolgozatom első oldalán, amit személyiség-lélektan témában írtam.

Kicsit nosztalgikus hangulatom miatt, kicsit azért, mert mindig érdekelt ez a téma, kicsit pedig a velem mostanság történtek miatt úgy gondoltam körbejárom a személyiség és az álláskeresés kapcsolatát.

Mielőtt azonban belemélyednék a témába, szeretnék pár szót írni arról, (nagyon röviden, mert a végén mindenki elalszik az unalomtól) hogy mi is az a személyiség.

A Wikipédia szerint ez: „A személyiség egy széles körben elfogadott meghatározás szerint egy az egyénre jellemző viselkedési, gondokodási és érzésminta, ami állandósultan és ezzel együtt egyedien jellemzi magát az egyént.”

Nagyjából egyet is értek a meghatározással, de kiegészíteném annyival, hogy szerintem a személyiség alapja az, ami azzá tesz minket, akik vagyunk, nem sokat változik életünk során. Ellenben az, ami mozgat minket, a motivációink idővel nagyon sokat változhatnak. Ezzel mindössze azt akarom mondani, hogy ahogy múlik az idő, személyiségünk alapvetően nem változik sokat, viselkedésünk azonban annál inkább.

Hogy miért? Mert idővel más értékek lesznek fontosak, és ahogy egyre több dolgot tapasztalunk meg, egyre jobban tökéletesedik, cizellálódik énképünk, és az, ahogyan a világ változására reagálunk. Kicsit olyan módon történik ez, mint mikor újraolvasunk egy könyvet, vagy még egyszer (vagy még sokszor) megnézünk egy filmet, és észreveszünk más, addig fel nem ismert összefüggéseket, de a könyv vagy a film attól még ugyanaz marad.

Radikális változás csak akkor történik, ha valamilyen tragédia (halál, baleset) vagy netán természeti katasztrófa történik, mely alapjaiban változtat meg minket. Olyan esemény, mely miatt kénytelenek vagyunk addigi normáinkat, értékeinket átírni, és radikálisan más perspektívában szemlélni a világot.

A tudományos értekezés helyett inkább elmesélnék egy történetet, mely manapság esett meg velem, álláskeresésem közben. Ehhez tudnotok kell, hogy alapvetően milyen ember is vagyok.

Aki ismer engem, az tudja, hogy nem vagyok egy harsány személyiség, szeretem a rendszerességet, kellően érdeklődő vagyok a világ dolgai iránt, ha megígérek valamit, azt tartom is, nem szoktam átvágni senkit, és bár szeretek beszélni, de ezt csak akkor teszem, ha úgy érzem, olyan légkör vesz körbe, ahol jól és biztonságban érzem magam.

Ezen kívül a munkapszichológusi szakképzés során volt szerencsém kipróbálni komoly, és megbízható személyiségteszteket, melyek még inkább megerősítettek abban, amit már eddig is tudtam magamról. Nem meglepő módon kiderült, hogy nem én vagyok a társaság középpontja, de elég könnyen megközelíthető vagyok, viszonylag jól tűröm a stresszt, jól tudok hallgatni és a kapcsolatépítésben jó vagyok. Könnyen és gyorsan tudok egy hullámhosszra kerülni az emberekkel. Nem vagyok profitorientált, sokkal inkább a szakmai elismerés hajt, és rugalmasan tudom kezelni a világ dolgait.

Mint mindenkinek nekem is van sötét oldalam. (Bizony.) :D Ez akkor jön elő, ha akaratom ellenére ki kell lépnem a komfort zónámból, vagy ha mondjuk, nagyon éhes vagyok, esetleg olyan szervezeti kultúrával találkozom, mely nem felel meg nem, vagy egy olyan főnökkel kell együtt dolgoznom, akivel nem tudok jól kijönni. Ilyenkor ez a „program” aktiválódik és lefut. Ha elindul a folyamat, akkor már végig megy. Ilyenkor hajlamos lehetek domináns, túlságosan domináns lenni, és teljesen ellentétesen viselkedem a megszokotthoz képest. Ilyenkor aztán sokan meglepődnek.

Most jön a történet. :D Álláskeresésem közben utamba került egy cég, ahol a toborzási folyamat része volt, hogy pszichológiai alkalmassági vizsgálatot kértek. Ez többek között személyiségteszt kitöltését jelentette. Gondoltam nem gond, kitöltöm, hiszen nem különbözött az eddigi tesztektől, amikkel már találkoztam. Minden rendben is volt egészen addig, amíg megkaptam az eredményeket.

Arra számítottam, hogy ez a teszt is megerősít abban, amit az előzőek, és saját önismeretem alapján tudtam. Hát nem. Nem tudom mi történhetett, sok mindent bele lehet magyarázni, de legnagyobb meglepetésemre a tesztből egy az egyben a sötét oldalamat lehetett megismerni.

A teszt szerint ugyanis én egy versengő típus vagyok, akinek minden vágya, hogy a legjobb legyen bármi áron, egy olyan ember, aki mindent képes megtenni azért, hogy a társaság középpontja legyen. A teszt szerint nem érdekelnek a világ dolgai, nem vagyok túl olvasott sem kulturális, sem tudományos témában. (Ha a tudományos téma az atomfizikát jelenti, vagy elvont filozófiai értekezéseket, akkor tényleg igaz ez az állítás :D)

Nem akarom tovább sorolni a teszt megállapításait, mert nem tudom őket objektíven, indulatok nélkül szemlélni, hiszen mondanom sem kell, hogy alig kaptam levegőt, miután elolvastam a rólam írt elemzést.

Később viszont, mikor már elültek a hullámok, és kicsit tisztábban tudtam gondolkodni, rájöttem, hogy mi lehetett az oka ennek az eredménynek. Valószínűsíthető, hogy a körülményekre reagáltam ilyen módon. A cégnél már a toborzás alatt tapasztalt, valószínűleg kevésbé tudatosan észlelt szerezeti kultúra, és a munkatársak hozzáállása váltotta ki bennem azt, hogy a „programom” lefusson. (Persze ott van annak a lehetősége is, hogy teszt vagy a kiértékelője tévedett. :D)

Ez viszont igen érdekes, és visszavezet ahhoz a gondolathoz, hogy bizony a vállalatoknak végre érdemes lenne megfontolniuk, (és tisztelet a kivételnek) hogy hogyan bánnak a jelöltekkel a kiválasztás során. Ahogy a példámból is látszik a nem megfelelő hozzáállás érdekes eredményeket okozhat. 

„Hadd mondjam el miért vagy itt. Azért mert tudsz valamit. Bár nem tudod megmagyarázni, de érzed. Érezted egész életedben: valami baj van a világgal. Nem tudod mi az, csak azt, hogy van.” (https://www.youtube.com/watch?v=YDlPvx6oiMA)

Gondolom, ismerősek ezek a mondatok mindenkinek. Morpheus szavai a Mátrix című filmből. Amiért idéztem őket, annak oka egyszerű: már egy ideje úgy érzem magam, mint Neo.

Érzem, hogy valami baj van a világgal. Valami nagyon nem stimmel. Nem, nem arra gondolok, hogy a Mátrix fogjai vagyunk, (bár ki tudja) én a munkaerőpiac szempontjából érzem így.

Hogy miért? Mert egyre másra olvasom és hallom is azokat a híreket, amelyek arról szólnak, hogy egyre nehezebb munkaerőt találni, miközben a munkanélküliség elméletileg csökken, igaz jórészt a közmunkának köszönhetően. Nem ismerek pontos adatokat, és nem is akarok belemenni a részletekbe, hogy akkor most hogyan is alakul a foglalkoztatottak aránya az álláskeresőkhöz képest, de érdekes megjegyezni, hogy egyre inkább igaz a következő: nehéz szakképzett munkaerőt találni, az ország számos régiójában.

Egy felmérés szerint minden második cég szakképzett munkaerőhiányban szenved, legyen szó bolti eladóról, sofőrről, vagy informatikusról. Az autóipart sújtó hiányról nem is beszélve. A legfőbb gondot a külföldi munkavállalás okozza, és az ott elérhető ötszörös hatszoros fizetés.

 „A magyar bérek már 15-20 százalékkal alacsonyabbak a visegrádi országokénál a Raiffeisen Bank elemzői szerint - írja a Világgazdaság.”

(források: https://www.veszpremnews.hu/belfold/91-fokusz/8496-a-hazai-munkaeropiac

https://vs.hu/gazdasag/osszes/ebbe-beleroppanhat-a-gazdasag-lefujtak-a-munkaero-toborzast-0924#!s25

https://www.hrportal.hu/hr/sokkal-markansabb-beremelesre-lenne-szukseg-20151102.html)

Az elemzők szerint markáns béremelésre, és a bérterhek csökkentésére van szükség. Továbbmenve: Az Országos Kereskedelmi Szövetség szerint „a bérteher alacsonyabb aránya, az adócsökkentés első lépésben ugyan veszteség a költségvetésnek, de a béremelések és a munkaerőpiac tisztulása nyomán ez a bevételkiesés mérséklődik. A vállalkozások széles köre viszont e nélkül egyre kevésbé lesz képes a képzett munkaerő megtartására, a kiesők pótlására, ami sokkal nagyobb veszteségeket is okozhat.” (https://www.hrportal.hu/hr/csokkenteni-kellene-a-berterheket-20151016.html)

Nem tudom, hogy mindez tényleg így lehet majd egyszer, és hogy megvalósulhat-e a béremelés vagy sem, de az biztos, hogy valahogy valamin változtatni kell. Nem vagyok szakértő sem gazdasági, sem politikai területen, de azt tudom, hogy a megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása nem egyszerű, és az anyagi feltételek mellett (ami szükséges, de nem elégséges feltétel) kreativitás és megfelelő szervezeti kultúra is szükséges hozzá.

Ahogy én látom, nem csak az anyagi oldal okoz gondot. A cégeknek nehéz a jó munkaerő megtartása is, nem csak a megtalálása.

A sok, a cégektől független indok mellett szerintem az is gond, hogy sokszor a vállalatok kész szakembereket keresnek, lehetőleg azonnali kezdéssel, és sok esetben nem tudják figyelembe venni a munkavállalók sajátosságait.

Ismerve engem itt arra gondolok, hogy még mindig nehezen értik meg pl. az Y generáció elvárásait, pedig már itt az Z is, (erről bővebben itt írtam: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/a-z-generacio/) fiatalos munkaerőt szeretnének, így aki például ötven, vagy akár csak negyven felett van, sokszor nem vagy igen nehezen talál munkát.

Bonyolultabb pozíció esetében keresik és keresik a megfelelő, sőt a tökéletes szakembert hónapokig, sőt néha évekig, és nem találják. Pedig a megoldás az lehetne, ha például kinevelnék. A fluktuáció csökkentése néha megoldható (nem minden esetben) egyszerűen azzal, ha megkérdezzük a dolgozókat, hogy mivel elégedettek és mivel nem, és lehetőségeinkhez képest igyekszünk változtatni a dolgokon. Ha pedig mégis távoznak a cégtől, akkor például érdemes megkérdezni őket, hogy miért.

Sok esetben nem kell megváltani a világot, csak más nézőpontból kell megvizsgálni az adott helyzetet. Egyszerűen paradigmaváltásra van szükség. Ez a fejlődés egyik szükségszerű lépése. (a paradigmaváltásról itt olvashattok bővebben: https://hu.wikipedia.org/wiki/Paradigma)

Aki pedig először ismeri fel az új tendenciákat, és lép, komoly előnyre tehet szert. 

Ma voltam egy előadáson, ahol az előadó a munkahelyi képzésekről, fejlesztésekről beszélt. Az általa képviselt vállalat képzési programjában a fejlesztések mellett szerepelnek informáló előadások is.

És hogy jönnek ide a generációk? Kiderült, hogy ezeknek az informáló előadásoknak az egyik témája az Y generáció. Ez volt az a pont, amikor ennek a bejegyzésnek az ötlete megszületett.

Néhányszor már írtam a generációkról, a köztük lévő különbségekről, és arról, hogy az én generációm az Y miért más, miért különleges. Ma azonban, ahogy azt a címből már mindenki világosan láthatja, nem az Y generációról akarok írni. Ma a Z generáció lesz a téma.

És hogy miért? Mert amikor a fent említett előadáson elhangzott, hogy új témaként foglalkoznak idén már az Y generáció sajátosságaival, akkor felmerül bennem a kérdés, hogy jó, rendben, de mi van a Z generációval? Ott ülve, 2015-ben kissé elavultnak gondolom, hogy még mindig az Y generáció a téma, miközben a Z generáció tagjai itt vannak a küszöbön, és bár még elég fiatalok, de nagy részük már ma befolyással van a munkaerőpiacra, és a gazdaságra. Amiért pedig különösen érdemes rájuk figyelni az az, hogy bizony ennek a generációnak a tagjai lesznek a jövő fogyasztói már 2020-ban (öt év múlva!), és nincs már 10-20 évünk felkészülni rájuk! Talán már öt sincs.

Tény, ahogy már korábban írtam, az Y generáció tagjait sem értik a cégek, de kérdem én, mit kezdenek a Z-vel? Erre nincs válaszom, egy dolog biztos azonban: Az, aki előbb megérti őket, és aki előbb felismeri a bennük rejlő lehetőségeket, az komoly versenyelőnyre tehet szert.

További kérdések helyett most inkább nézzük meg miben és miért is különleges a Z generáció.

Ahogy azt az internet csodájának köszönhetően hamar kiderítheti bárki, a Z generáció tagjai azok a fiatalok, akik 1995/1996 és 2009/2010 között születtek. (van, aki így, van, aki úgy számítja) Ők azok, akik abszolút beleszülettek az információs és digitális forradalomba, ők azok, akiknek természetes, hogy létezik számítógép, okostelefon, tablet, közösségi média, internet stb…

Ők azok, akiknek természetes, hogy digitális világban élünk, és ők azok, akiket a legkevésbé értenek meg és a legtöbb előítélettel rendelkezünk velük szemben. Pozitív és negatív előítélettel egyaránt.

Sokan gondolják, hogy ezen generáció tagjainak koncentrációs nehézségeik vannak, mert hosszabb ideig semmire sem képesek figyelni. A valóság sokkal inkább az, hogy mai világunkban, ahol gyakorlatilag a hét minden napján, napi 24 órán keresztül online módban lehet létezni, olyan mennyiségű információ éri őket, hogy muszáj szelektálni. Hiszen az ő idejük is véges.

Mivel irdatlan mennyiségű információról beszélünk, ezért a Z generáció tagjai, de szerintem az Y-ok is, azokat a tartalmakat választják, melyek a legnépszerűbbek, és a legelterjedtebbek, vagy amelyek a legjobban érdeklik őket. Tehát nem arról van szó, hogy képtelenek koncentrálni, hanem arról, hogy arra koncentrálnak, amire érdemes. (Hogy ez más generáció tagjai szerint hasznos-e vagy sem, az más kérdés.)

Ha valami érdekli őket, akkor abban igenis képesek elmélyülni, és utánajárni.

Éri őket olyan vád is, hogy képernyőfüggők, és sok időt töltenek online, a számítópép előtt ülve. Igen, lehet, hogy sokat ülnek a gép előtt, de ha jobban megnézzük, ez idő alatt próbálják a személyes és szakmai brandjüket terjeszteni, fejleszteni, felépíteni.

Úgy gondolom, a mi felelőségünk megtanítani nekik az internet és a közösségi oldalak helyes a használatát, de attól még tény, hogy fontos jelentősége van ezen tartalmaknak és oldalaknak az életükben.

Talán emlékeztek arra a reklámra, amiben valami hasonló hangzik el: „Ami nincs fenn a Facebookon, az nem is létezik.”

A Z generáció tagjait vállalkozó szelleműnek is tartják, de ha közelebbről nézzük ez inkább gyakorlatiasság. Igaz rájuk, hogy szívesen dolgoznak, vagy dolgoznának start up vállalkozásokban, és teszik nekik a gondolat, hogy a maguk urai lehetnek, de ez a tulajdonságuk inkább a túlélés egyik eszköze, és nem a meggazdagodás és a hírnév iránti vágyukat szolgálja.

Hajtóerejük, hogy el akarják kerülni az előző generációk „hibáit”, és olyan munkát akarnak, amit szívesen végeznek és egyben jövedelmező is, különben úgy érzik nincs sok értelme. Emellett sokkal inkább vágynak az anyagi biztonságra, mint gondolnánk.

A fentieket végiggondolva szerintem nem is olyan ördögtől való ez a generáció, és sokkal több bennük a potenciál, mint gondolnánk.

Sok kérdés merülhet fel még velük kapcsolatban, és abban is biztos vagyok, hogy mindig lesznek olyan tetteik, amik meglepnek minket, és esetleg fejfájást okoznak.

Egy azonban világos: Figyelnünk kell rájuk, igyekeznünk kell megérteni őket, hiszen ha akarjuk, ha nem, ők a jövő. Ez pedig hatalmas felelősség. Törekednünk kell arra, hogy tanítsuk őket és segítsük eligazodni a világban. Ha ez sikerül az komoly versenyelőny lehet!

A bejegyzés megírásában segítségemre voltak a következő cikkek: https://www.fastcoexist.com/3045317/what-is-generation-z-and-what-does-it-want és

https://www.cvonline.hu/blog/2011/hirek/jon-a-z-generacio-kik-ok-es-mit-akarnak/1145