Egyszer kimegy a rabbi, a katolikus pap és a papnak a segédje horgászni. Mind beleül egy-egy csónakba és beeveznek.

Horgásznak...egyszer csak elfogy a rabbi csalija.Feláll, kilép a csónakból, kisétál a vizen a partra, vesz csalit és visszasétál. A pap segédje csak les, hogy ez a rabbi már tud valamit...jó erős hite lehet ha már ezt meg tudja csinálni.

Horgásznak tovább,mire elfogy a papnak is a csalija. Ő is feláll, kisétál a vizen, vesz csalit, vissza.A pap segédje megint néz,hogy hmm...tud a főnököm is...neki is van akkora hite mint a rabbinak.

Horgásznak tovább mire a pap segédjének is elfogy a csalija.

Gondolja magában...nekem is van akkora hitem mint a főnökömnek vagy akár a rabbinak. Biztosan fog nekem is menni a vízen járás. Feláll, a rabbi meg a pap figyelnek, kilép a csónakból a segéd és azzal a mozdulattal slapp, eltűnik a vízben.

 A rabbi meg a pap összenéznek, a pap megszólal: Dícsérem a segédem igyekezetét, és szép a hit, de jó ha tudja hogy hova vannak leverve a cölöpök!

(https://www.hheni.eoldal.hu/cikkek/vicc-minden-mennyisegben-x_______/meselte_______.html)

Mostanában sokat olvastam különféle portálok különféle cikkeit, arról, hogy hogyan kellene bánnunk az Y generációs fiatalokkal, tanácsokat arról hogyan vezessük az embereinket, és arról, hogy egy dolgozó első 90 napja, a próbaidő mellett arra is figyelnie kell egy jó vezetőnek, ha egy dolgozónak eljött az utolsó 90 napja is. A cikk szerint ezt úgy tudja észrevenni, ha ismeri, elbeszélget és meghallgatja az alkalmazottait.

Erről juttott aztán eszembe a fenti vicc, és az, hogy ezek a gondoltatok nem csak Y generációs alkalmazottakra igazak. A különbség talán csak annyi hogy egy-egy generáció tagjai másképp, vagy más ritmusban reagálnak a kialakult helyzetre. Az Y generációsok talán gyorsabban. A lényeg viszont ugyanaz. Eddig munkahelyeimen én magam is tapasztaltam, hogy a vezetők sajnos nem mindig ismerik alkalmazottaikat, sokszor nem tudnak róluk semmit, és sokan nem is teremtenek olyan légkört, ahol a munkavállalók bátran el mernék mondani, hogy mivel nincsenek megelégedve, min szeretnének változtatni. Ha a munkavállalók mégis próbálnak beszélni a gondjaikról, és a céljaikról, akkor gyakran előfordul, hogy süket fülekre találnak.

Így aztán ha az egyik vagy másik kolléga aztán úgy dönt, hogy elege van, és másik cégnél, másik állásban szeretné folytatni, az derült égből villámcsapásként hathat a vezetőre.

Pedig a tudás hatalom. Ha ismerte volna alkalmazottját, akkor tudná, hogy mivel lehet motiválni, mi az ami teljesen visszaveti a teljesítményét, és mi fogja azt eredményezni, hogy végül elhagyja a céget.

Nehéz helyzet elismerem. Mégsem lehetetlen. Csak tudni kell, hol vannak a cölöpök. Hogyan?

Kérdezni kell, figyelni, és meghallgatni. Ha a teljesítményértékelés miatt, vagy bármilyen más okból, úgyis sor kerül időnként egy négyszemközti beszélgetésre az alkalmazottakkal, (face to face-re) akkor ez kiváló alkalom arra, hogy megismerjük, meghallgassuk azokat, akik nekünk dolgoznak.

Ahhoz persze, hogy őszinte válaszokat kapjuk, és tényleg hatékonyak legyenek ezek a megbeszélések, a befogadó, elfogadó légkör elengedhetetlen. Ahhoz hogy egy vezető ismerje az embereit, fontos, hogy a munkavállalók el is tudják mondani azt, amit el akarnak mondani, őszintén, a megtorlás lehetősége nélkül és meghallgatásra is találjanak.

És az eredmény: mindenki tudni fogja, hol vannak a cölöpök. Ez nem varázslat. Tudás.

Ismeritek azt a mondást, hogy ha az élet citromot ad, csinálj belőle limonádét? Gondolom igen. El kell áruljam, én utálom ezt a kijelentést.

Ezt és a sok másik motivációs lózungot, amivel manapság minden tele van. A merj nagyot álmodni, szövegeket, amik arról szólnak, hogy meg tudod csinálni, csak akaraterő kell, az életben minden nehéz mielőtt könnyű lenne…. stb… Pedig lefogadom, hogy te csak arra vágysz, hogy kicsit könnyebb legyen, hogy ha már ebben a F…s(bocsánat ez nem lehet szebben) világban kell létezni. És akkor még szembe is jön egy ilyen, amikor neked csak arra lenne szükséged, hogy ordíts egy nagyot, megegyél egy vödör fagyit, vagy csak jól elpüföld a bokszzsákot…

Néha nagyon nem lehet limonádét készíteni abból a vacakból, amit kiutal nekünk az élet.

Tudom, hogy én is mindig igyekeztem pozitív lenni, utat mutatni, de bizony sokszor van, hogy nekem is elegem lesz, és nehezen találom meg a pozitívumokat bármiben is…

Ilyenkor esik jól egy kicsit ventillálni, kimorogni magunkat, magamat, világgá kürtölni, hogy mi is a baj, és miért van elegem.

Nagyon felszabadító tud lenni. Hiszen tudom, hogy megengedhetem magamnak, hogy most rosszkedvű legyek, most dühöngjek egy kicsit, mert el fog múlni ez az állapot is. Ha pedig elmúlt teret adhat annak, amit szeretnék. Ha már nem vagyok dühös, fáradt, frusztrált, vagy éhes, akkor lehet elgondolkodni, hogy mi legyen eztán.

Például: Jó, utálom a Jolikát, mert folyton mindenbe beleüti az orrát, mindent jobban tud, folyton gondja van, de a tanácsot nem fogadja el, viszont amit ő mond az szent és sérthetetlen, csak úgy érdemes élni.

Ismerős nem? Mindenhol vannak Jolikák. Mindig is lesznek. Ha sikerült kimorogni, konstruktívan elpanaszolni valakinek, hogy mi a gondunk, elkezdhetünk azon gondolkodni, hogy mit szeretnénk ahelyett, hogy Jolika mindig felbosszant, és ha már meglátjuk, rosszul leszünk, mert megint hallgathatjuk a panaszait és a kéretlen tanácsait naphosszat.

Esetleg nem akarunk túl sokat beszélgetni vele? Vagy azért aranyos, de jobb nem mindent elmondani neki? Talán humorral el lehet ütni a nem oda illő kérdéseit. És így tovább. Tudom nem egyszerű, mindezt meg is valósítani, de higgyétek el, működik.

Az meg, hogy néhanapján rossz passzban vagyunk, és nem minden hetünk maga a boldogság…nincs ezzel semmi baj.

Ha citromot kaptunk, nem muszáj limonádét készíteni belőle, jól meg is lehet velük dobálni valamit, vagy valakit… ki tudja: hátha miután eldobtuk őket rájövünk, hogy valójában epret szeretnénk, és miután már nem vagyunk dühösek, talán azt is ki tudjuk találni, hogy juthatunk hozzá. 

Nem szeretek és nem is szoktam politizálni, viszont elszomorít, hogy eltérő politikai vélemények, netán eltérő
politikai hovatartozás is szétszakíthat családokat, elidegenítheti az embereket egymástól. Feszült, kényelmetlen légkört okozva.

Nem tetszik, hogy így van, de már megszoktam. Tenni nem igazán tudok ellene, hát úgy döntöttem inkább elfogadom és megtanulok együtt élni a jelenséggel.

Eddig azt hittem, csak a politika képes arra, hogy egymás ellen uszítson korábban jól együttműködő, harmonikusan, és produktívan együtt dolgozó, együtt létező embereket, családtagokat. Nem olyan rég rá kellett jönnöm, hogy nagyot tévedtem. Bizony a munka, az adott munkakörülmények és adott szervezeti kultúra is képesek erre.

Naivan úgy gondoltam, hogy emberként képesek vagyunk ezen felülemelkedni, és felismerni, ha nagy a baj.
Azt hittem a képesek vagyunk arra, hogy a saját érdekünkben, megtegyük a megfelelő lépéseket. Hiszen Darwin óta tudjuk, hogy a túlélés fontos ösztön.

Fontos bizony. Csak mindenki másképp értelmezi a túlélés fogalmát.

Freud és Anna Freud óta tudjuk, hogy mi emberek bizony gyakran alkalmazunk elhárító mechanizmusokat. Hogy miért? Énünk védelmében.

De mik is ezek?  "Tudattalan lelki működések. Funkciójuk megakadályozni az "én"-t személyesen és negatívan érintő, az önértékelést fenyegető, szorongáshoz, stresszhez vezető felismeréseket. Miközben az énképet jótékonyan védik a hibáival való bántó szembesüléstől, eltorzíthatják a valóság megfelelő érzékelését."(forrás: https://hu.wikipedia.org/wiki/Elhárító_mechanizmus)

Nem ördögtől való dolgok, szükség van rájuk, alkalmazásuk normális, védenek minket. Hiányuk is komoly pszichés zavarokat okozhat, ha pedig túlzásba visszük a "használatukat" az a személyiségünk beszűküléséhez vezethet.

Sokféle elhárító mechanizmus létezik, az egyik, amit én is, mindenki, ilyen olyan formában alkalmaz, az a racionalizáció, vagyis önáltatás.

"Ha a személy olyan helyzetbe kerül, amelyben objektív szempontból negatív következtetéseket is fontos lenne
levonni önmagára nézve, ennek ellenére a valóságot eltorzítja. Nem arra törekszik, hogy önmagáról való  hiedelmeit, vélekedéseit összhangba hozza a valósággal, hanem éppen ellenkezőleg, megfelelő szemüveget (vagy szemellenzőt) keres ahhoz, hogy a valóság tűnhessen fel oly módon, mint ami az eset előtti, azóta megingott énképével, elképzeléseivel összhangban van. Más szóval: Ha az egyén valamely döntése nem ésszerű (racionális), nem a döntését, hanem a tényeket változtatja meg, ferdíti el oly módon, hogy a döntése immár ésszerűnek tűnjön."
https://hu.wikipedia.org/wiki/Elhárító_mechanizmus

Például: ha valaki dohányzik, tudja, hogy a szervezete számára ez egy nagyon nem egészséges szokás, hogy
tüdőrákot, és akár halált is okozhat. Mégis dohányzik tovább, mert vannak azért jó oldalai is, például oldja a stresszt, és lásd: a nagyapa naponta elszív egy dobozzal, és most 90 éves, de még mindig jól bírja: túl fog élni mindenkit.

Néha jobb is ez így, hiszen ez visz minket tovább, ezt tart életben. Ha folyamatosan szembe kellene néznünk
rossz szokásainkkal, és rossz döntéseinkkel, és nem lenne kiút, hát... alighanem sokan a sarokban nyöszörgő idegroncsok lennénk.

Bizony, kellenek az elhárító mechanizmusok, kell a racionalizáció. A baj csak az, ha rossz körülmények, rossz környezet, például egy nagyon rosszul működő szervezeti kultúra miatt kényszerülünk a használatára.

Képzeljük el, mi lenne, ha azt látnánk, hogy körülöttünk sorra rúgják ki az embereket, vagy éppenséggel sorban
mondanak fel, mindenki egyre feszültebb és idegesebb, de mi új munkakört kaptunk, új izgalmas feladatokat, több felelősséget. Mire gondolnánk? Hű, engem itt megbecsülnek, milyen jó, hogy én maradhatok, hiszen most nagyon izgalmas, amit csinálnom kell, fontos vagyok, megbíznak bennem, sőt. Magasabb a beosztásom, messzebbre elérhet a kezem.

És mit szólnánk ahhoz, ha valaki felhívná a figyelmünket a hátrányokra is? Arra, hogy magasabb pozíciót és több felelősséget kaptunk, de fizetésemelést, azt nem. Nem lettek jobbak a munkakörülmények, és sok kollégával már nem olyan a kapcsolatunk, mint régen, alig vagy egyáltalán nem beszélünk, azokkal is, akikkel korábban nagyon jól tudtunk együttdolgozni.

Ilyenkor különösen nehéz eldönteni, hogy akkor most kinek is van igaza. Bár én őszintén úgy gondolom, itt nem is ez a lényeg. A szomorú az egészben az, hogy racionalizációt, vagy egyéb más elhárító mechanizmust kell alkalmazni a túlélés érdekében. És nem csak alapszinten.

Komoly szükség van rá minden nap, azért, hogy a rossz, egészségtelen szervezeti kultúrában fennmaradjunk a víz tetején. Szükség van rá, mert valamivel indokolnunk kell magunknak, hogy miért is maradunk egy olyan helyen, ahol szinte semmi sincs rendben. Csakhogy ez a folyamat önbecsapáshoz, a valóság észlelésének torzulásához is vezethet.

Ez pedig nem csak az egyénnek rossz. Ha egy szervezet alkalmazottai arra kényszerülnek, hogy saját magukat védjék a többi alkalmazott ellenében, hogy énüket védelmezzék, és munkaidejük nagy részében magas fokú feszültségben legyenek, hogy minden idegszálukat megfeszítve a lehető leggyorsabban reagálhassanak az őket fenyegető környezeti hatásokra... hát, az nem jelenthet jót. Ilyenkor mindenre lesz idő és energia, csak a pontos, hiba nélküli, de ha kell kreatív munkavégzésre nem. A feszült légkör miatt a dolgozóknak arra lesz csak energiájuk, hogy gond nélkül túléljék a munkanapot, de hogy valami újat, valami olyat alkossanak, ami előre viszi a céget, már nem.

Szomorú igaz? A cég hamar eljuthat a fejlődéstől a stagnálásig, majd a lassú leépülésig. Hogy miért? Mert előbb utóbb egyre többen fogják felismerni, hogy saját érdekükben változatni kell, és ha ezt nem tehetik meg cégen belül, hát majd megteszik azon kívül. A kulcsemberek talán hamarabb.

Hogyan lehetne ezt elkerülni? Odafigyeléssel. A humán erőforrás a cégek legnagyobb értéke, ideje lenne
figyelni rá.

Ahogy korábban már nagyon sokszor írtam, a munkaerő megtartása egyre inkább cél a vállalatok számára, ehhez pedig fontos, hogy az adott helyen jól, biztonságban és megbecsülve érezzék magukat a dolgozók.

Ahogy a HVG business különszámában olvastam, Brett Minchington szerint öt olyan munkavállalói márkaérték létezik, amelyeknek legfeljebb a prioritássorrendje változik, de a tartalma nem: "Ezek a személyes fejlődési lehetőségre, a méltó megbecsülésre, az értelmes munkavégzésre, a szakmai elismerésre, és az oldott munkahelyi légkörre vonatkoznak."

Annak a cégnek, ahol ész nélkül vesznek fel rengeteg embert, majd ész nélkül küldik el őket, a rövidtávú sikerekben gondolkodva, de ezzel együtt rengeteg feszültséget generálva a munkavállalók körében, nem jósolok túl hosszú jövőt.

Nemrég láttam ezt a filmet. Megihletett, mert rólunk szól, az életről szól.

Egy srác a főszereplője, és van benne egy kis időutazás, de nem az lényege. Sokkal inkább romantikus vígjáték, (de nem az elcsépelt fajtából) mint sience fiction. Nincsenek benne sem időgépek, sem időhurkok, sem időparadoxonok. Semmi olyan, ami alapfelszereltség egy időutazós sci-fiben.

Ez a film csupán egy emberről szól, Timről, aki keresi a boldogságot. A film attól szép, Tim a legegyszerűbb, és legemberibb módon meg is találja, amit keres. Az időutazás pusztán egy eszköz a számára, hogy rájöjjön, az élet nem is annyira bonyolult.

Megérti, hogy a boldogság ott van bennünk, a jó dolgok ott vannak körülöttünk, csak észre kell vennünk őket. Tim az időutazás segítségével gyorsabban jut a megfelelő konklúzióra, mintha nélküle kellene megtalálni a helyes utat. Mégis, a film értékéhez ez csak hozzátesz.

Pont ettől lesz szép, hogy bár meg van a lehetősége, hogy megváltoztassa a dolgokat, vagy éppen felpörgesse, egy idő után nem teszi. Nem a félelem vezérli, hanem az hogy rájön, az élet maga, a pillanatok megélése éppen elég a számára. Felismeri, hogy a boldogság sokszor apró, egyszerű dolgokon múlik, és mint minden, ami igazán jó az életben, nem vehető meg pénzen.

Álljon most itt néhány, számomra sokatmondó, és értékes gondolat a filmből:

„Váratlanul feleslegesnek tűnik az időutazás, mert az élet összes részlete olyan örömteli.”

„Mind együtt utazunk az időben, életünk minden egyes napján. A legtöbb, amit tehetünk, hogy apait, anyait beleadunk, hogy kiélvezzük ezt a páratlan utazást.”

„Az igazság az, hogy már nem szoktam időutazni. Még egy napra sem. Próbálok minden nap úgy élni, mintha szándékosan visszajöttem volna arra az adott napra, hogy élvezzem, mintha az volna az utolsó teljes napja az én nem hétköznapi, hétköznapi életemnek.”

Mindannyian ezt keressük nem?

Ti tudjátok mi a boldogság titka? Nem, én sem. Pontosan nem.

Talán egyetértetek velem, ha azt mondom: nem is érdemes keresni. Meg kell élni. Észre kell vennünk azt a sok szépet, ami ott van körülöttünk. Nem kell messzire mennetek, és nem kell nagy dolgokra gondolnotok. Elég, ha a pozitívumokra igyekeztek fókuszálni, és meglátni egy adott pillanatban azt, hogy miért jó. Mi benne a jó.

Elmentetek fodrászhoz és jól sikerült a frizurátok? Finomat ettetek ebédre? Flörtöltetek egy jót? Bármi lehet.

Érdemes megfigyelni, észrevenni ezeket a pozitív, boldog pillanatokat. Jó módszer, ha egy üvegbe, kis cetliken gyűjteni kezditek a jó pillanatitokat, ahogy én is. Egy évre tervezzétek ezt a projektet, mert ennyi idő alatt szokássá válik. Ennyi idő alatt megtanuljátok észrevenni, felismerni és megjegyezni a jó, a boldog pillanatokat. Ha pedig fel is írjátok, emlékezni is könnyebb.

Így egy év letelte után, ha előveszitek az üveget és elolvassátok a cetliket, tudni fogjátok, hogy milyen szuper évetek volt. Egyszerű igaz? ÉS tudjátok mit? Ez is egyfajta időutazás! 

Korábban írtam Dave Eggers, A kör című könyvéről. Most bemutatták a film változatát is. Mondanivalója pedig aktuálisabb, mint valaha.

Aktuális, mert nagyon is mindennapi témát dolgoz fel. Az internet és a közösségi hálók világáról szól, arról, hogy ezek a médiumok milyen természetes módon lettek életünk részei.

Biztosan ismeritek a mondást: ha nem osztod meg a Facebook-on, meg sem történt. Dave Eggers egy szélsőséges világot álmodott meg, aminek megvalósulása nagyon is reális. Átalakuló, egyre gyorsabb világunkban megváltoztak az igények, a kereslet kínálat rendszere már nem úgy működik, mint régen. Az élet bármely területén így van ez. Ma már az interneten éljük le életünk nagy százalékát. 

Itt ismerkedünk, tartjuk a kapcsolatot barátainkkal és családunkkal, itt dolgozunk, és jellemzően itt keresünk állást is. Ha megfigyelitek az elmúlt években új állások jelentek meg, új piacok nyíltak mega régiek pedig eltűntek a süllyesztőben.

Manapság sokan olyan munkakörökben dolgozunk, (én is) amit gyerekként, de akár csak 10 évvel ezelőtt sem tudtunk volna elképzelni. Olyan eszközöket használunk napi rendszerességgel, amiket korábban csak egy sience fiction filmben láthattunk. Azóta sok minden megváltozott. A világgal pedig mi magunk is változunk. Az új generációknak új, megváltozott elvárasaik, igényeik vannak. Ez különösen igaz a munkaerőpiacra is.

Manapság már 1-3 éven belül munkahelyet, de legalábbis munkakört váltani teljesen természetes dolog.  Felgyorsult a világ és vele együtt felgyorsultunk mi is. Új kihívások kellenek, másféle motivációk mozgatnak minket. Különösen a Z generáció tagjait.

Megnyerni őket egyre fontosabb, mert ők a jövő munkavállalói. A demográfiai változások (fogyunk ugyanis), és egyéb okok miatt sok szakmában munkaerőhiány alakult ki. Sok esetben egy-egy megüresedett pozíciót egyre nehezebb betölteni. Arról is gyakran lehet hallani, hogy a cégek gyakorlatilag egymás között cserélgetik a munkavállalókat. Emiatt egyre ügyesebb, egyre szokatlanabb és néha egyre radikálisabb toborzási technikákat kell alkalmazniuk.

A toborzás mellett, ahogy már korábban többször írtam, másik megoldás lehet, ha az új munkaerő megtalálása és új emberek adott vállalathoz való csábítása helyett, a cégek arra koncentrálnak, hogy a már meglévő, jelenlegi alkalmazotti gárdát megtartsák. Igen, megtartsák. Sőt, elérjék, hogy motiváltak legyenek, és jól érezzék magukat munka közben is. Igen, akkor is, ha dolgozni kell. Hiszen napunk nagy részét a munkahelyünkön töltjük.

És hogy miért jó, ha az alkalmazottak jól érzik magukat? Jó hírét viszik a cégnek, ami hozzájárulhat ahhoz is, hogy ne csak megtartsák a munkavállalókat. hanem esetenként újakat is szerezzenek. Hiszen ki ne akarna egy olyan cégnél dolgozni, ahol mindenki, na jó, majdnem mindenki (nem vagyunk egyformák), jól érzi magát.

Hogy lehet ez elérni? Sokszor a sok jó eléréséhez pedig elég egyetlen dologra fókuszálni. Emberi bánásmód, sérülésmentes munka, apróságok, mint például kávésarok, kis figyelmesség nőnapon, és karácsonykor… hogy csak néhány példát említsek.

Kezdhetjük akárhol. Egy a lényeg: a munkavállalók fontosnak érezzék, akarjanak változást, és támogassák is, álljanak mellé, és érezzék, hogy számít a véleményük. Ezt el lehet érni, ha figyelünk rájuk, ha beszélgetünk velük, ha őszintén érdeklődünk a problémáik iránt, és készek vagyunk segíteni. Ha tudjuk mit, mikor és hogyan szeretnénk, és amennyire lehet döntéseinkbe bevonjuk őket, az alkalmazottainkat.

Nem nagy dolog: apróság, de hegyeket mozdíthat meg.

Ez az én véleményem, egyfajta nézőpont, egyfajta gondolkodásmód. Előfordulhat azonban, hogy nem teljes, nem ismerhetek minden körülményt, minden céget. De azt hiszem ez nem is feladatom, mert kinőné a blog határait. Nem mellesleg ez a bejegyzés is olyan hosszú lenne, hogy senki sem olvasná végig.

Viszont, van egy javaslatom, hol találhattok több szempontot, sokféle nézőpontot. Érdekeljen titeket akár a motiváció, a toborzási technikák, vagy munkaerő megtartás témaköre. A JobXperience HR konferencia rendezvényén bővíthetitek tudásotokat, és megismerhetitek hol tart ma a HR szakma, mik az új trendek. Számos neves szakember, sokféle témában és sokféle nézőpont szerint tart előadást. Akit érdekel, a részleteket itt találja: https://jobxperience.upszi.hu

Mi tart ott valakit a munkahelyén? Erre nem lehet egy mondatban válaszolni. Emberek vagyunk, és különbözőek. Kinek ez számít, kinek az. Sokszor sok kis apróság vezet a végső döntéshez: a munkahelyváltáshoz. Szerintem nem kell elmagyaráznom, mi történik akkor, amikor az a bizonyos utolsó csepp belekerül a pohárba. És utána már sokszor azt sem tudjuk, hogy jutottunk el idáig.

Apróságok. A lényeg azt hiszem, ezekben rejlik. Tudjátok, amik nem nagy dolgok, de mégis sokat számít, ha jelen vannak. Mint a tej a kávémban. Megiszom nélküle is, de jobban esik tejjel. Ahogy számomra az sem mindegy, hogy a kávézóban a pincérnő kedvesen és mosolygósan szolgál ki, vagy úgy viselkedik, mint aki sértve érzi magát, hogy meg merészeltem zavarni csendes létezését, és még rendelni is akarok.

Nem nagy különbségek, de számítanak. Hangulatunk befolyásol minket, és tény, ha jól érezzük magunkat, a világot is szebbnek látjuk. Ha mosolygós a pincérnő, biztosabb, hogy megint elmegyek a kávézóba, ha nem, kétszer is meggondolom a dolgot, sőt, lehet rossz hírét keltem a helynek.

Ahogy a mindennapi életben, úgy a munkában, a cégek esetében is számítanak ezek a kis apróságok. Tisztaság, kellemes munkakörnyezet, hely ahol ebédelhetek, emberi bánásmód. A sort hosszan lehetne folytatni.

Kis gesztusok, apróságok. És mégis. Ezektől az átlagos munkavállaló úgy érezheti, hogy megbecsülik, hogy számít az, hogy jó közérzete legyen a mindennapok során. Hogy miért fontos ez? Mert ha helyén vannak ezek a kis dolgok, akkor könnyebben telik a nap. Nincsenek kis bosszúságok, és ahelyett, hogy rájuk koncentrálnánk, marad energiánk a kreativitásra, és a pontos munkavégzésre. Kevesebbet hibázunk, kevesebb stresszben lesz részünk. Nőni fog a motivációnk, jobb kedvvel megyünk dolgozni. A nehézségeket pedig kihívásnak élhetjük meg, ez pedig esetenként 200 %-os teljesítményhez vezethet.

Hihetetlen? Nem hiszem. És az a legszebb benne, hogy ezek a bizonyos apróságok sokszor nem is kerülnek pénzbe. Elég egy kis odafigyelés, megfelelő tájékoztatás, állandóság.

Kis erőfeszítés, hatalmas eredmények. Motiváltabb, elkötelezett munkaerő, kisebb fluktuáció.

Egy cégnek pedig manapság ez különösen fontos, hiszen 2017ben, ahogy már írtam többször is, a munkavállalók megtartása kulcsfontosságú. Egyre nehezebb új embereket találni, mert megváltoztak a körülmények. Új elvárások, új kihívások előtt állunk, és gyorsan kell tudni alkalmazkodni. A megszokott toborzási módszerek nem, vagy alig működnek. Éppen ezért egy-egy munkavállaló elvesztése egyre nagyobb gondot jelent.

Ha pedig ez így van, én a költséges, hosszú, és egyre nehezebb toborzás helyett arra fektetném a hangsúlyt, hogy a tehetséges, megbízható, és jól dolgozó, de már meglévő alkalmazottaimat megtartsam. Hogy miért? Mert ők vihetik előre a céget, mert ők alapozhatják meg a jó hírnevét, és mert velük elérhetem, hogy mások is velem, nálam akarjanak dolgozni. Ehhez pedig nem kell mást tennem, csak figyelni az apróságokra. Kis lépések, nagy eredmények.

Manapság egyre inkább kulcskérdés a munkatársak, dolgozók motiválása. Kulcskérdés, mert ha sikerül nagy kincs, és sokba kerülhet, ha nem.

Létezése elfogadott tény, mégis hajlamosak vagyunk úgy kezelni, mintha legenda lenne, egy misztikus megfoghatatlan és felfoghatatlan entitás, mely befolyásol minket, és aminek megértése, kezelése lehetetlen vagy legalábbis csodaszáma menő dolog.

A munkatársak és bárki emberfia, lehet belsőleg és külsőleg motivált, abban, hogy egy cselekvést végrehajt-e vagy sem.

Külső moitvációról akkor beszélünk, ha a cselekvés végrehajtásáért jutalom jár, vagy elkerülhető a büntetés.  Ezt élhetjük meg olyankor is, ha pl. vmit a főnöktől, vagy a negatív következényektől való félelmünkben csinálunk meg, vagy azért mert nagyon jól megfizetik. Ilyenkor általban az megfigyelhető, hogy a minimálisat teljesítjük, vagy pontosan annyit, amivel már mindenki elégedett lesz, de ennél se többet, se kevesebbet.

Ezzel szemben a belső motiváció sarkall minket arra, hogy megtegyünk dolgokat, azért mert meg akarjuk tenni. Nincs egyéb oka a cselekvésnek, csak az akaratunk. Nem állunk kényszer alatt, és nem is kapunk jutalmat érte. A cselekvés, akár a játék, önmagában jutalmaz. Erre akkor kerülhet sor, ha érdekel minket amit csinálunk, a motivációnk forrása tudásunk, tapasztalatink kibővítése, képességeink használata, vagy akár a kalandkeresés.

Ha egy munkatárs belsőleg motivált a munkavégzésre, akkor nem 100%-ot fog teljesíteni, hanem 200%-ot. Ontani fogja magából az ötleteket, érdekelt lesz, hogy minél hatékonyabban dolgozzon, és az adott célnank megfelelően teljesítsen, mert számára ez nem is egészen munka, hanem hivatás, egyfajta életszemlélet.

Jól hangzik nem? Elérhetetlen? Lehet. De ha nem próbáljuk meg talál sosem juthatunk el az ígéret földjére.

Mi lehet az első lépés? Egyszerűbb, mint gondolnánk. Biztos vagyok benne, hogy számos stratégia, okos ötlet létezik, hogy egy vezetőnek mit és hogyan érdemes csinálnia, fejlesztenie magát, ahhoz, hogy kellőképpen motiválni tudja az embereit.

Én viszont úgy gondolom, hogy az első lépés egyszerűen az lehet, hogy a vezető elkezd kérdezni, és ezzel együtt a kapott válaszokra figyelni. Ha íly módon sikerül megismernie az embereit, pontos képet kaphat arról, hogy ki mit dolgozik, milyen problémákkal kűzd, miben igényel segítséget, mi az ami tetszik neki, mit csinálna másképp... a sort még nagyon hosszan lehetne folytatni. A motiváció, a motiválás kulcspontját én abban látom, hogy ismerni kell azokat az embereket, akikkel együtt dolgozom, akik nekem dolgoznak. Ha tudom azt, hogy kik ők, mik az értékeik, akkor tudni fogom azt is, hogy mi motiválja őket.

Ha vezetőként nem figyelek rájuk, nem tudom hogy mit csinálnak napi szinten, nem fogom tudni megtalálni azokat az eszközöket, amit motiválni fogják őket. Ha hagyom hogy hónapokig ne csináljanak semmi érdemlegeset, ha zavaros helyezetbe kényszerítem őket, vagy ha netán megalázom, akkor nem szabad csodálkoznom, ha egy idő után egyszerűen továbbállnak. Köszönik szépen, de ebből nem kérnek. Mindez elkerülhető! Tegyünk érte!

Erőfeszítéseink pedig nagyon hamar kifizetődnek. Nőhet az elégedettség, csökkenthet a fluktuáció. Nő a termelékenység. Egészségesebb lesz a szervezet.

Igen. Elsőre meredeknek tűnhet ez az összehasonlítás, de ha jobban belegondolunk, szerintem igaz. Egy ismerősöm fogalmazott találóan: miszerint az álláskeresés olyan mint pasit keresni... és tényleg: ha állást kerestek, az sokszor egészen olyan élményben van részetek, mintha randiznátok.

Ha belegondoltok, mi történik ha pasizni, vagy csajozni akartok?  Keresgéltek, felméritek a választékot, személyesen, vagy online. Felméritek hogy ki mit tud felmutatni, megmutatjátok nektek mitek van, igyekeztek a legjobb formátokat hozni, aztán kipróbáltok egy két lehetőséget. Ha kölcsönös az érdeklődés találkoztok, egyszer, kétszer, hároszor. Megismeritek egymást, felméritek egymás igényeit, erősségeit, gyengeségeit, és szép lassan kiderül az is, hogy ki mit próbált szépíteni. Nem ez még nem a teljes, és kendőzetlen valóság, hanem csak azok a kis apró dolgok, amik a személyes találkozáskor kiderülhetnek. Nem is olyan magas, esetleg kicsit idősebb, nem is igazi az a Rolex...

Ha ezek után továbbra is úgy döntötök szimpatikusak vagytok egymásnak, akkor belevágtok. És persze utána derül ki, ki milyen is valójában.

Hát nem ilyen az álláskeresés is? Először felméritek a kínálatot, jelentkeztek, az önéletrajzotokban megmutatjátok a legjobb oladalatokat, elmentek interjúra, és ha kölcsönösen szimpatikusak vagytok egymásnak akkor belevágtok. Felvesz a cég, és ti elkezdtek dolgozni. És ekkor derül ki, hogy csilli-villi ajánlat és ígértek mögött mi is a valóság.

Amikor először belegondoltam, milyen hasonló is a két dolog, igazi AHA élményem volt. Elképesztő mennyire igaz, és mennyire találó ez az összehasonlítás.  Akár randizgatunk, akár álláskeresünk a két szereplő, vagy a kár több is, igazi pávatáncot jár egymás körül. Mindenki igyekszik a legjobb, legvonzóbb oldalát mutatni,  azért hogy minél inkább meggyőzzük egymást, mi összetartozunk.

Tudom, hogy a két esetben a motiváció teljesen más, de végeredmény, és maga a folyamat nagyon is hansonló. Ha belegondoltok ez nem is olyan meglepő. Emberek vagyunk, emberi módon viselkedünk.

Bármennyire is gépesített már a világunk, azért toborzást és kiválasztást még mindig emberek végzik, és emberek döntenek arról kit vesznek fel, és kit nem.

Emberek lévén, szeretjük a rituálékat, amik segítenek nekünk eligazodni egyre bonyolultabb világunkban, így nem is olyan nagy csoda, ha életünk sok területén találunk találó párhuzamokat. Sőt, továbbmegyek: nem az élmény az újdonság, hogy létezik a párhuzam, hanem az, ha ezt fel tudjuk ismerni. Ez az, ami valódi AHA élményt okoz.

Az AHA élmény pedig csak az első lépés ahhoz, hogy a már felismert jelenséget alakítani is tudjuk, úgy ahogy nekünk tetszik.

A végtelenbe és tovább! Elmélkedős, kicsit évértékelős, de annál inkább szívből jövő írás következik. Szóval kapaszkodjon meg mindenki a koronájában!

Nem volt könnyű év az előző, de sokat tanultam a történésekből. Magamról, másokról, és arról hogy bizony az íratlan szabályok sokkal fontosabbak és trükkösebbek azoknál, amik jól láthatóak, és amik írásba vannak foglalva.

Hogy mi történt? Sok minden. Először lelkes voltam, aztán elhittem, hogy bármit elérhetek, és én alakíthatom a szabályokat. Jól indult, úgy tűnt megtaláltam az utam, és lett célja a munkámnak is.

Sajnos, több okból, sok minden elég hamar megváltozott, és mielőtt igazán megvalósíthattam volna az álmaimat, egytől egyig darabokra törték őket.

Pofára estem, nem is kicsit. Én is hibáztam, mások is. Legfőbb bűnöm azt hiszem mégis az lehetett, hogy naivan álltam hozzá a dolgokhoz, és kevésbé akartam észrevenni a realitást.

Nem akartam elfogadni az íratlan szabályokat, és nem hallgattam az ösztöneimre. Hinni akartam, hogy amit ígértek nekem az lehetséges, és enyém lehet a mindenség.

Nem így lett. Viszont sokat tanultam az esetből. Talán a legfontosabb tanulság az, hogy ha lehetséges, számunkra kellemetlen, lehetetlen, vagy különösen nehéz helyzetekben őrizzük meg a méltóságunkat.

Nagyon nem mindegy hogyan megyünk tovább.

Bizony. Ha el is esünk, jó, ha meg tudjuk őrizni a méltóságunkat, és képesek vagyunk továbbmenni.  Bármi történjék is, szerintem ez fontos.  Továbbmenni, sosem feladni, koronát igazítani és megoldást keresni.

Ahogy egy nálam tapasztaltabb ismerős mondta egyszer: nem az a lényeg, hogy mi történt veled, az a fontos, hogy tudsz továbblépni, hogyan tudod megoldani a helyzetet.

Ha valami tanulsága volt a 2016os évnek, akkor szerintem ez az. Nem nagyon hiszek az nagy újrakezdésekben, de abban igen, amit Nietzsche mondott: ami nem öl meg, az megerősít.

Szóval ezt kívánom minden olvasómnak, nektek is: legyetek erősek, bátrak, és ha el is estek, csak igazítsátok meg a koronátokat, és menjetek tovább! Csak ez számít! 

Vigyázat, egyfajta tanmese következik. A bejegyzés tartalma egy kicsit igaz, egy kicsit nem, van, ami így történt van, ami nem. Leginkább a gondolatmenet és a tanulság a fontos. Ezek miatt döntöttem úgy hogy megosztom veletek.

Egyszer volt. hol nem volt, volt egyszer egy szervezet. Nem volt se kicsi, se túlságosan nagy, nem volt se túl régi se túl új. A lényeg egyébként nem is a mérete vagy a kora. A lényeg, hogy a vezetői fejlődést, változást akartak, azért hogy jobban működjön. Szerettek volna jobb eredményeket elérni, hatékonyabbá válni, elégedettebb embereket alkalmazni, kevesebbet hibázni.

Szép célok, jó célok voltak, és a szervezet igyekezett is megtenni mindent azért, hogy elérjék őket. Szinte mindent. Komoly kutatásokat folytattak, szakértőket kérdeztek meg, adjanak tanácsot, hogyan is kell csinálni a dolgokat, mik azok a praktikák, hasznos tippek és trükkök, amik javíthatnak a szervezet működésén, amik hatékonyabbá tehetik.

Ahogy várható volt a szakértők okosan ajánlottak ezt is, azt. Pont, mint Lázár Ervin meséjében, tudjátok, amelyikben, Szörnyeteg Lajos nagyon álmos.

Ahogy a mesében, a szakértők ajánlottak sokféle módszert, például a józanész módszerét. Mondták, hogy ami felesleges, azt ne csinálják, és hogy legyen mindenkinek egy egységes, közösen használható tudása, ami bármikor elővehető, és így bárki bárkit tud majd helyettesíteni. Osszák fel a feladatokat kisebb egységekre, akkor könnyebb lesz megoldani. Mindig legyen egy-egy rövid kis megbeszélés a nap elején, amikor mindenki elmondja, hogy mivel foglalkozott tegnap, milyen problémái voltak, mik a tervei a mára, és ki hogyan tudna neki segíteni, és így tovább.

Bevezettek szinte minden módszert, és sokféle változás indult be. Azonban a szervezet nem fejlődött, sőt, a dolgozók elégedetlenek voltak, és nem szerették az új megoldásmódokat. Végezték a munkájukat úgy, ahogy eddig.

Mi történt? A szakértők adták a tanácsokat, mint Szörnyeteg Lajosnak mindenki a négyszögletű kerek erdőben. A mesében Szörnyeteg Lajos nagyon álmos. Megoldandó ezt a problémát,  óriásunk kis barátai ajánlanak neki mindenfélét, hogy ébren maradjon. Van, aki azt javasolja, hogy csináljon bukfenceket, mert az hatásos, de akad olyan is, aki a kutyabenkekéreg rágcsálásra esküszik, mert ha ezt teszi, Lajos biztos ébren marad. Ajánlanak neki hideg forró zuhanyt, és még mondókázást is.

Aki ismeri a mesét, tudja, hogy a lényege akkor kezdődik, amikor megérkezik Mikkamakka, aki, mint mindig megoldja a helyzetet. Egyszerűen azt tanácsolja Szörnyeteg Lajosnak, hogy ha álmos, akkor aludjon.

Lázár Ervin meséjéhez hasonlóan én is egy nagyon egyszerű dologra szeretném felhívni a figyelmet. A szakértők az én történetemben okos, és jó tanácsokat adtak ahhoz, hogy a szervezet fejlődjön, csak egy nagyon fontos, de annál egyszerűbb dolgot felejtettek el: Felmérni az igényeket, és a lehetőségeket.

Hiszem, hogy minden változás és fejlődés alapja az, hogy megnézzük, hol tartunk most, mi az, amink már megvan, mi az, ami jól működik és mi az, ami nem. Utána érdemes megkérdezni a saját embereinket, a saját dolgozóinkat, akik ténylegesen végzik a munkát, akik dolgoznak értünk, hogy ők mit akarnak, hova szeretnének eljutni, és mit tehetünk közösen azért, hogy elérjék a céljaikat. Hogyan lehetünk együtt jobbak, hogyan tudunk fejlődni úgy, hogy legyen értelme!

Ha ez meg van, akkor jöhetnek az okos módszerek, de sohasem fordítva! Ha tudjuk, mit akarunk, akkor használjuk fel, amit lehet, azért hogy elérjük a célunkat, de ne alkalmazzunk olyan módszereket, amik önmagukban jók, de semmi értelmük. A mesére lefordítva: Ha álmosak vagyunk, és nincs okunk fennmaradni, akkor aludjunk! Ha van okunk ébren maradni, akkor jöhetnek a különböző módszerek, de csak akkor.

Mindig magunkhoz, a szervezethez és a benne lévő emberekhez alakítsuk a praktikákat, és ne a praktikát akarjuk ráhúzni a szervezetre! Nem lesz jó vége. Legsimább esetben nem történik semmi különös, minden marad a régiben. Rosszabb esetben fokozódik az elégedetlenség, nőni fog a fluktuáció és a szervezet elveszíti kulcsembereit. Ne hagyjuk ezt, tehetünk ellene!