A szakképzésen ajánlották Veiszer Alinda könyvét, a Bridge generációt, és gondoltam, miért ne, elolvasom. Nem bántam meg. :D A könyv három magyar cégről szól, három magyar start up-ről, ami világsiker. A Prezi, a Ustream, és a LogMeIn start up-okról. 

Igényesen megírt, jó könyv, melyből megismerhetük a három céget, és az alapítókat. Veiszer Alinda könyve bemutatja e három kis start up fejlődését, megszületését, az öteletől a megvalósulásig, és tovább. 

Jó volt olvasni három magyar világsikerről, és büszkék is lehetünk rájuk. Olvasás közben fájt is egy kicsit a szívem, mert sajnos ezeknek a cégeknek a fő piaca Amerika. Amerikai felhasználók számára készültek, főként amerikai tőkével. 

Jó lenne egyszer végre egy teljesen magyar sikerről olvasni. Ami az országban tudott maradni. Azonban attól tartok ez egy álom, aminek nincs sok valóságalapja. Sajnos sok akadálya van manapság a sikerességnek ebben az országban, és ennek sok egyéb más mellett talán a legfőbb oka, hogy túl kicsi a piac, és baj van a közgondolkodással. 

Felfigyeltem egy érdekes bekezdésre a könyvben, melyet most megosztanék itt is: 

A Prezi egyik kitalálója, alapítójának Somlai-Fischer Szabolcs Ádámnak rövid , inkább csak mini története, mely tanulmányai során esett meg vele. 

Ádám "Gimnazista kora óta rajongott az ábrázoló matemetikáért- ami a diákok többségének nehézséget okozott, őt a kihívás örömével tölötte el. Jó térlátása volt, és nem félt használni. A Műszaki Egyetemen is izgatottan várta ezt a kurzust, szívesen oldott meg feladatokat szokatlan módon- amíg nem tiltották neki. Alternatív megoldásai felháborították a szakerületet oktatni próbáló tanárt, így a vizsga kiírásában már pontosan szerepelt, hogy milyen módszert kell használni a feladatok megoldása során." (Veiszer Alinda -Bridge Generáció 51.old.) 

Ismerős nem? Hányszor van, volt ,és talán még lesz olyan, hogy az alternatív, szoktalan, de ugyanolyan jó megoldást nem értékelik...

Pedig lehet az visz előrébb. Ide kapcsolódik Kelkó Tamás általam már sokat emlegetett blogbejegyzése, tudjátok, a Facebook és a WhatsApp esetéről. 

Az írása szerint a tehtségek a következőkben térnek el az átlagtól: 

- Másfajta tudásuk van, más a megértésük.

- Más a hozzállásuk a változásokhoz.

- Másfajta jártassággal rendelkeznek.

- Másfajta szokásaik vannak.

Szerintem érdemes ezeken egy kicsit elgondolkodni. Miért és félünk attól, ami különbözik az eddig megszokottól, attól, ami más? 

Úgy látszik a héten a központi téma a pénz. :D Az előző bejegyzésem a képzések, késségfejlesztések drága mivoltáról szólt. Most viszont egy hír és egy blogbejegzés végett kerültek elő a piszkos anyagiak. Történt ugyanis, hogy a Facebook megvette a WhatsApp nevű céget, potom 19 milliárd dollárért. (A WhatsApp egy okostelefonra letölthető ingyenes alkalmazás, mely üzenetküldésre használható, és van chat funkciója is.)

Én először a hírt egy német portálon olvastam. Az ő írásukat itt találjátok: https://www.tivi.de/fernsehen/logo/artikel/42370/index.html

És itt van magyarul is a hír: https://www.hwsw.hu/hirek/51827/facebook-whatsapp-felvasarlas-chat-uzenetkuldo-piac.html

Míg a németek adataink kiszolgáltatásától, és privát szféránk megsértésétől félnek, addig a magyar cikkben a számoké, és az elképesztően nagy összegeké a főszerep. És ha már itt tartunk térjük is vissza pénzre. Hogyan kapcsolható össze ez a hír, a WhatsApp megvétele a Facebook által, a toborzás és kiválasztás árával? A megoldást Kelkó Tamás blogbejegyzése adja. Az írását itt találjátok: https://www.kelko.hu/az-evszazad-legdragabb-toborzasi-hibaja/

Hihetetlen de kiderült, hogy a WhatsApp két alapítóját elutasították a Facebooknál, amikor álláskeresők voltak, és jelentkeztek a céghez. Azaz, ahogy Kelkó Tamás is felhívja rá a figyelmet, ez a visszautasítás bizony 19 milliárd dollárjába került a Facebooknak. Nem kevés pénz. 

Ha pedig tovább olvassuk Kelkó Tamás blogját, kiderül, hogy bizony a tehetséges, és különleges, másként gondolkodó emberek egyre nehezebben helyezkednek, helyezkedhetnek el a mai világban. A blog ezen része inspirált engem, hogy megírjam a mai bejegyzésemet. 

Én is egyre inkább úgy érzem, hogy ha valaki, akár én, akár valaki más, nem úgy gndolkodik, ahogy a többség, már nem is kell. Nem éri meg kockáztatni, mert a cégek többsége fél, hogy az bizony túl sokba fog kerülni. 

Szerintem ennek oka lehet, ahogy azt már sokszor kifejtettem, a nagyon bizonytalan gazdasági helyzet, amit egyéb áltlam most megnevezni nem kívánt, a bizonytalanságot csak fokozó tényezők súlyosbítanak. Annyira bizonytalan minden, hogy nem lehet, vagy sok esetben a cégek egyszerűen nem mernek hosszú távra tervezni. Inkább bevállalják, hogy nem lesznek sem erdeti, sem igazán tehetséges munkavállalóik, csak átlagosak. Mindezt azért, hogy fennmaradhassanak, mert számukra az elfogadható működés az egyetlen út. 

Engem is utasítottak már el azzal, hogy a személyiségem nem illik bele abba a sémába, ami a cégnél megfelelő, és a jó beilleszkedés alapja. Vagy, a kedvencem, egy ismételten semmitmondó visszautasítás: Az a közeg, amiben tevékenykedek nem kompetens a megbízó számára.

Azaz, hogy ismét a már sokat emlegetett blogbejegyzést idézzem, a fejvadászok ma "egyre görcsösebben ragaszkodnak ahhoz az elképzeléshez, hogy minél inkább fedi a pályázó szakmai múltja azt, amit náluk kell csinálni, annál kisebb a kiválasztási kockázat. Vagyis, ha a pályázó már végzett pontosan olyan feladatot, amit az új munkahelyén kellene, akkor megfelel, ha nem, akkor szerintük rendkívül kockázatos felvenni őt."

És sajnos ebben a gondolkodási sémában nincs helye annak, aki szakmailag megfelelne, aki motivált, és aki ugyan más egy kicsit, az is jól lesz, ugyanolyan mértékben, sőt. 

Ez vezethet oda, hogy aztán később ez a tévedés 19 milliárd dollárba kerül a cégnek.... 

Ez azonban nem egyedüli eset. Számos, ma már híres ember élete tele volt buktatókkal a kezdet kezdetén. MIndannyian tudjuk, hogy például a Harry Potter sikerkönyvek szerzőjét is sok kiadó elutasította. A Wikipédia szerint a következő okok miatt: "sorban utasították el, a többség arra hivatkozott, hogy a könyv cselekménye miatt nem illik az ifjúsági irodalom sorába, ráadásul a megszövegezést és a cselekményszálat is túlzottan bonyolultnak találták."

Elég szomorú, hogy a világon ilyen sokan nem értenek a tehetségek megtalálásához, és megtartásához. Ilyenkor komolyan elgondolkodom, hogy fog-e valaha is változni a világ, vagy már örökké csak a celeb és jól idomítható, a sorba feltétel nélkül beálló ember lesz az ideális? Ugye nem? 

A szakképzés keretein belül a vezetőfejlesztésről és a tehetségmenedzsmentről kell összeállítanom egy kis anyagot. Ennek kapcsán jutott eszembe pár gondolat. 

Minden szakirodalom azt írja, és legtöbb humán erőforrással foglalkozó honlapon és blogon is azt lehet olvasni, hogy bizony érdemes és kell is az embereket tovább képezni, fejleszteni. Érdemes pénzt és energiát szánni arra, hogy a bennük lévő potenciálokat, lehetőségeket kibontsuk, hogy aztán abból egy a munkában sikerrel használható képesség, készség legyen. Ne csak rejtett kompetencia, hanem egy mindennap használt képesség. 

Ehhez képest a valóság egészen más, ebben az esetben is. Sajnos az egyre elhúzódó válság miatt leginkább az emberi erőforráson, az embereken spórolnak a vállalatok. Pedig éppen ők lehetnének az erősségeik. 

A másik probléma, hogy ha fejlesztenek, akkor sem tudják igazán, hogy mit kellene fejleszteni, pl. a vezetők esetében. Olvastam egy nagyon érdekes tanulmányt, cikket, mely egy empírikus kutatás keretében vizsgálta, hogy mik azok a kompetneciák, amiket a szervezetek előszeretettel fejlesztenek vezetőiknél,  és ehhez képest mik azok, amik sikerre viszik a vállalatot. Mondanom sem kell, hogy a kettő nem esik egybe. Az eredeti cikk itt olvasható: The focus of leadership development in MNCs.pdf (211499)

Több, mint 300 multinacionális vállalatot vizsgáltak, kérdőíves módszerekkel. A vállalatok többségének központja az Egyesült Államokban található. 

Azt találták, hogy leginkább a problémamegoldás és a változás menedzsment témakörében szeretnek fejleszetni a vállalatok, ezen témák esetében küldik vezetőiket tréningekre, és tanácsadásra. Ezzel szemben az üzleti sikert egészen más kompeteniciák garantálhatják. Az egyik ilyen az a képesség, hogy a vezető hogyan képes kezelni, menedzselni a kapcsolatait más emberekkel, ügyfelekkel, munkavállalókkal, más cégek vezetőivel. Azaz milyenek az interperszonális készségei, és hogy a hogyan tudja magát kiismerni a különböző politikai felállások között. 

A másik sikert garantáló képesség az, hogy a vezető hogyan képes képviselni a szervezetet, a és a szervezet termékét, márkáját. 

Fontos még, hogy az adott cég kitűnjön a többiek közül, valamivel megkülönböztesse magát. Nem elég egy nagyon jól működő  és egyedi terméket kitalálni. Különlegesnek kell lenni, mint az Apple, vagy a Microsoft.

Mindezek ellenére úgy tűnik, hogy a szervezetek nem szeretnek áldozni a vezetőfejlesztésre, de még úgy általában alkalmazottaik képzésére sem. Hogy mi ennek az oka? Igen egyszerű. Nehezen lehet ellenőrizni a képzés, a fejlesztés hatékonyáságát. Nehéz számokat generálni belőlük. A befektetés, azaz a képzés ára ráadásul sokszor csak hosszú távon kifizetődő. 

Mégis egyre inkább bebizonyosodik, hogy a humán tőkében kell keresni a siker titkát a jövőben, csak egyenlőre ezt még senki nem akarja elhinni. Manapság még fontosabb a rövid távú siker, mert a bizonytalan gazdasági helyzetben nem lehet hosszú távon előre tervezni. Kérdés, hogy lehet-e ezen változtatni? Szeretném hinni, hogy a válasz egy határozott igen. 

A szakma már régen tudja mit kell tenni, remélhetőleg csak idő kérdése, és el fog jutni ez a fajta felfogás a szervezetekhez is. 

A minap egy érdekes infót hallottam a szakképzésen egy előadáson, és ezen elgondolkodtam. Az információ, vagy inkább a megállapítás úgy szólt, hogy manapság a HR business partnernek a funkciójáról, és valódi feladatairól itt Magyarországon nem sok fogalma van a cégeknek. Ahány munkáltató, annyiféle feladat ugyanazon megnevezés alatt. Ennek oka a pénz, illetve az ember és az erőforrás hiány. 

Valami hasonlóval találkoztam én is álláskeresésem során a neveket illetően. Sokszor jelentkeztem HR asszisztensnek, HR tanácsadónak, vagy recruiternek, esetleg HR munkatársnak, de az állással járó feladatok munkááltatótól függően elég változatosak voltak. Ugyanazon név alatt, teljesen mást értenek. Egy helyen HR asszisztensnek lenni néha egészen ugyanazt jelenti mint a másik helyen HR tanácsadónak. A HR munkatárs alatt sokszor egyszerűen bérszámfejtőt, vagy könyvelőt értenek. 

Ilyenkor elgondolkozom, hogy nem kellene-e valami rendszer, ami egységesíti az egyes munkaköröket. Mert ez a változatosság egy-egy elnevezés esetében azt is jelenti, hogy nem egyértelmű az egyes munkakörök meghatározása. Jó lenne, ha lenne egy egységes rendszer, így ha HR asszisztensnek jelentkezem, akkor biztosan tudjam, hogy az minden cégnél ugynazt a munakört jeletni. 

Ez a rendszeretelenség, és kissé káoszos működésmód nálam olyan benyomást kelt sajnos, hogy maguk a cégek sem tudják, hogy kit is keresnek, és még gyakran azt sem, hogy milyen készségek, és képességek elegendőek az adott munkakörökhöz.

Ha pedig ők sem tudják, az igencsak megnehezíti jelentkezők számára, az én számomra is, hogy olyan állára adják be a pályázatukat ami tényleg nekik, nekem való. A meghatározások kavalkádjában sokszor elég lutrinak érzem azt, hogy vajon megfelelek-e az elvárásaiknak vagy sem.

Sajnos ezen az sem segít, ha elolvasom a követelmények részt a hirdetésben. Inkább csak közelebb visz a lényeghez, de nem jelent bizonyosságot. 

Eddig próbáltam kiigazodni a "hierarchiában", hogy melyik munkakör, melyik felett, vagy alatt lehet. Próbáltam megérteni, és megállapítani, hogy a HR asszisztens, az most magasabban vagy alacsonyabban helyezkedik-e el a ranglétrán mint mondjuk a HR tanácsadó, vagy egy szinten vannak. Nem sok sikerrel, azt elmondhatom.

 A tapasztalat az, hogy a nevek semmmit nem mondanak, és azért mégis a követlemények, és a feladatok leírása visz legközelebb a megoldáshoz. Így aztán még mindig sok a szerencsefaktor szerepe az egész állláskeresésben. 

Érdekes cikket olvastam egy általam kedvelt, és gyakran olvasott hr-es blogon. Az eredeti cikk itt érhető el: https://menekuljelore.hu/blog/157-amikor-a-marketing-lufi-kipukkad

Arról szól, hogy mi történik akkor ha valaki túlzásba viszi a marketinget, és olyan benyomást kelt magáról, ami nem teljesen igaz. Azaz olyan személyiégnek állítja be magát, ami nem sajátja. 

Azt gondolom van igazság a cikkben abból a szempontból, hogy jó ha mindenki a saját személyiségének megfelelő önéletrajzot, illetve motiváció levelet készít.

Igen ám, de mi van, ha az senkinek sem kell. Sokszor muszáj úgy bemutatni magunkat, hogy legalább felfigyeljenek ránk. Hiába vagyunk jó szakemberek, ha a kutyát sem érdekli. Folyamatosan azt olvasom mindenhol, hogy egy-egy álláshirdetésre számos pályázat érkezik, és igyekezzünk kitűnni a tömegből.

Ezt sokféle módon lehet megtenni, de ha semmi nem segít, szerintem sok mindenkinek eszébe jut, hogy valami merészet kellene tenni. Hogy miért? Mert csak arra figyelnek fel manapság, aki kihivó, akit ha kidobnak az ajtón, akkor visszamászik az ablakon. Az a sikeres értékesítő, aki mindenre azt mondja, hogy persze, lehetséges, persze, így jobban járunk, olcsóbb lesz a szolgáltatás. Az álláskeresés pedig ha úgy vesszük nem más, mint értékesítés. Értékesíteni kell a szolgáltatásankat, a szaktudásunkat, magunkat. Ha nem kellünk úgy, ahogy vagyunk, akkor változtatunk. Ezt pedig a legkönnyebben úgy tudjuk megtenni, hogy változtatunk a csomagoláson. Ha nem lehet eladni a szögletes raffaello-t húsvétkor, akkor mit kell tenni? Tojás formájó dobozba kell tenni. Belül semmi nem változott, mégis eladható a termék. Ja, hogy semmi köze a tojáshoz? Az lényegtelen. 

Nem így próbálunk mi is viselkedni? Személy szerint én is hagyományos álláskeresési módszerekkel kezdtem, aztán egyre inkább kiléptem a komfort zónámból. Indítottam egy blogot, most már facebook oldala is van a blognak, fenn vagyok a Linkedin-en, sok ismerőst megkérdeztem, és még sorolhatnám. 

Korábban ezek a dolgok sosem vonzottak, de a szükség nagy úr, és őszintén, blogot írni nem is rossz. :D Sőt. 

Na, de vissza témához. Sok ember, én is, elkeseredésében sok mindenre képes. Azt gondolom van az a helyzet, amikor bizony úgy vagyunk kénytelenek beállítani magunkat, amilyenek nem is igazán vagyunk. 

Sokszor szembesültem azzal álláskeresésem során, hogy hiába vagyok jó szakember, és sok és hasznos munkatapasztalatom van,  mégsem kellek. Hogy mi az oka? Leginkább az, hogy nem vagyok "megfelelő személyiség". És ahogy előző bejegyzésemben is írtam, sajnos úgy látszik ez a szakma inkább darálóra és futószalagra hasonlít. (egyesek szerint) 

Akkor is azt írtam, hogy szeretném hinni, hogy ez megváltozik. Szeretném hinni, hogy egyszer lesznek annyira kreatívak a munkáltatók. hogy nem ragaszkodnak majd ahhoz, hogy kész, és cégbe tökéletesen beleillő "személyiségeket" keresnek, hanem fontosabb lesz az, hogy minőségi szakembereket találjanak, és az értékekre figyeljenek, ne a viselkedésre.

Akkor talán kevesebben esnek majd abba a hibába (kérdés hogy hiba-e egyáltalán, nem inkább kényszer), hogy másnak állítják be magukat, mint akik. Mert elég lesz, hogy valaki egy nagyon jó építészmérnök, vagy egy sok éves tapasztalattal rendelkező tanárnő, és nem egy idézem, "felvett marketing klisékkel operáló celebjelölt." 

Akkor talán valami meg fog változni, mert manapság az a tapasztalatom, és tisztelet a kivételnek, hogy bizony a celebekre, és a profi marketingesekre van igény, nem a szakemberekre. 

A minap érdekes helyzetet tapasztaltam. Kiderült, hogy a mindenki, vagy majdnem mindenki által hangoztatott szép és jó elvek, amik a HR szakirodalomban szépen felsorolnak, és tényekkel, adatokkal támasztják alá, köszönő viszonyban sincsenek a valósággal.  

De vegyük szép sorjában a dolgokat. A szakirodalom szerint, ugye fontos a kiválasztás, mert ha hiba csúszik a folyamatba, és nem a megfelelő embert választják ki, az bizony komoly következményekkel jár. Munkahelyi balesetek, magas stressz, egyre nőni fog a pszichoszociális kockázatok száma és a fluktuáció.

A kiválasztás fontos, mert minden ember más, és mindenkihez más foglalkozás illik. Van, aki óvónőnek jó, van, aki matematikusnak, és van, aki HR szakember lehet. Fontos, hogy a megfelelő embert válasszuk ki a megfelelő helyre, mert ott jól fogja érezni magát, és nem csak az alapfeladatait látja majd el, nem csak a minimális teljesítményszintet nyújtja, hanem motiváltsága miatt sokkal többet teljesít. 120 %-ot, és nem fogja munkának érezni.

Ahhoz, hogy ez így legyen, bizony körültekintő kell, hogy legyen a kiválasztás, minőségi munkára van szükség. Fontos, hogy ha szükséges akár több eszközzel is fel lehessen mérni, hogy kinek milyen képességei, kompetenciái vannak, és milyen a személyisége. Ehhez olyan eszköz kell, olyan teszt például, ami méri a viselkedést, és a kompetenciákat, egyszóval legyen megbízható, és lehetőleg részletes. És persze nem árt, ha ismerjük az adott cég szervezeti kultúráját is.

Mindez persze szép és jó, de sajnos a rohanó világunkban nem hogy alapos, és minőségi munkára nincs lehetőség, de arra sincs esély, hogy gyors, de azért valamennyire szakmai módon történjen a kiválasztás. Sajnos egyre inkább haladunk afelé, hogy (a Mátrix című film után szabadon) az emberből végül ceruzaelem legyen.

Hogy honnan tudom? Mert ezt tapasztalom, és ezt hallom. Ugyanis hallottam egyet, s mást, arról, hogy mi is a valóság.

A látszat ugye az, hogy nincs két egyforma ügyfél, hogy minden megbízás egyedi és speciális, és hogy fontos, hogy a leendő munkavállaló jól beilleszkedjen az adott szervezeti kultúrába. Továbbá a legtöbb tanácsadó cég azt is vallja, hogy a minőségi munka fontos, és a vezető elv az, hogy inkább kevesebb megbízást vállalnak, de azt jól akarják csinálni. Éppen ezért, inkább tartson tovább a kiválasztás folyamata, de legyen jó, kerüljön a végén a megfelelő az ember az adott munkakörre.

Ehhez képest a valóság, és a tapasztalat nagyon más. A multik gyors, és rohanó világában fontosabb az alkalmazkodás, és a lehető legtöbb megbízás elvállalása. Nem számít, hogy a pályázónak milyen a személyisége, csak a szakmai tapasztalata és tudása. Tehát a munkavállaló egy gép, egy masina, aki ha tudja, hogyan kell például lego kockát legyártani, akkor jó, és alkalmazzák, ha nem, akkor nem kell. Az már senkit nem érdekeli, hogy esetleg képes a tanulásra, és a fejlődésre.

De ezzel még nincs vége. Sajnos állítólag ez a szakma, vagyis egyes helyeken a kiválasztás sokkal inkább hasonlít egy húsdarálóhoz, és egy futószalaghoz. A mennyiségi munka fontosabb a minőséginél.

Már nem csak az álláspályázónak, de a kiválasztást végző úgynevezett szakembernek is profi értékesítőnek kell lennie, mert semmi más nem számít csak a külcsín. Fontosabb, hogy eladjam a bundakesztyűt Afrikában, még akkor is, ha ott arra semmi szükség. Ja, hogy az eszkimóknak jól jönne, nem gond, oda napernyőt kell vinni, mert az hiánycikk. A lényeg az eladás.

Éppen ezért egy minőségi munkára törekedő szakembernek bizony csalódás lehet, hogy sok esetben mennyire nem számít semmit a pályázó személyisége. Érdekes. Számos esetben sokakat éppen a személyiségük miatt utasítanak el.

A mai világban az értékesítői attitűddel rendelkezők komoly sikereket arathatnak. Kevesebb lelkiismereti problémájuk van. Náluk fontosabb a mennyiségi munka, és az, hogy minél több bundakesztyűt eladjanak. Aztán, az, hogy szükség van-e rá, kell-e és beválik-e az már nem fontos.

Pedig azt hittem, hogy minden tanácsadó cégnek fontos, hogy a kiközvetített munkavállaló be is váljon, mert csak így szerezhetnek profitot. A beválás alapján jönnek a bónuszok, és minél inkább beválik az új munkavállaló, annál inkább megbízható a tanácsadó cég, és a tanácsadó szakember. Na, de ez már minőségi munka. Akkor most mi is a helyzet?

Kellően össze lehet zavarodni. Értem, hogy nem a „mimózáknak” való a kiválasztás területe, de azért esélyt kellene adni a szakembereknek is, és a minőségi munkának. Ugyanis nem kellene egyenlőségjelet tenni a minőségi munkavégzés és az érzékeny lelkület közé. A munkavégzés pedig igenis függ a személyiségtől, hiszen az minden ember sajátja. Erre egy egész munkapszichológiai irányzat is épült, a human relations irányzata. Elton Mayo óta tudjuk, hogy a munkavégzésben igenis számít az ember, és a személyiség.

Régen jártam erre, ami azt illeti. Először is boldog új évet!

Ma úgy gondoltam, hogy arról írnék néhány gondolatot, hogy szerintem, és a világ szerint mi számít inkább a kiválasztásnál egy adott pozícióra: az adott ember, jelentkező személyisége, vagy a kompetenciái? 

Szerintem az lenne a fer, ha a képességei, a kompetenciái számítanának. Felelhetitek kórusban, hogy igen, csak ez számít. A keserű tapasztalatom az, hogy nem, sajnos nagyon nem. A mai világban sokkal inkább az számít, hogy ki hogyan viselkedik, hogyan tudja eladni magát az adott pillanatban. 

Kétszer is volt szerencsém megtapasztalni, hogy én a nem kívánatos emberek közé tartozom, mert nem viselkedem az elvártnak megfelelően. Arra pedig már nem voltak kíváncsiak, hogy mik is a képességeim valójában. 

A viselkedés mérésére még tesztjük is van. A neve Predictive Index. Hát, nem vagyok jó véleménnyel róla. Utánajártam a dolognak, és kiderült, hogy két probléma is van ezzel a teszttel. Erre a figyelmemet egy általam jónak tartott blog egyik szerkesztője, Tóth Róbert  hívta fel.

Legnagyobb gondom tehát ezzel a teszttel, ahogy arra már fentebb utaltam, hogy kizárólag a viselkedési stílust igyekszik bemérni. Arra keresi a választ, hogy  a jelentkező, az adott munkahelyen hogyan fog viselkedni. A gond ezzel csak az, hogy a jelentkező nem ismeri az a környzetet ahol meg kellene felenie. Nem tudja milyen viszonyok alakulnak ki. 

A viselkedési stíluson túl nincs szó kompetenciákról, sem értékekről, és képességekről. 

Maga a teszt egy két oldalas tuljadonságlista, ha úgy tetszik. Két oldalon, oldalanként 86 melléknév van felsorolva, jelzők, melyekkel az emberek jellemezni szokták magukat. A két oldalon ugyanazok a jelzők szerepelnek, azzal a különbséggel, hogy az egyik esetben azt kell bejelölni, hogy szerintem milyen viselkedést várnak el tőlem az emberek, a másik oldalon azt, hogy én ehhez képest hogyan vislekedem. 

Ugye eleve van, az, hogy az ember, én is, és szerintem mindenki, igyekszik egy kedvező képet mutatni magáról, igyekszik megfelelni. A probléma csak az, hogy ebben az esetben nem tudni, hogy minek kellene megfelelni. Az a környezetet nem ismerjük, ahol, és aminek meg kell felelnünk. 

Így nagyon nehéz. Ezért valamit beikszelünk, és a végén várunk a csodára. Ez nem úgy hangzik mint a lottó? Ott is bekiszelünk öt számot, és várjuk, hogy kihúzzák őket, és mi nyerjünk. Úgy érzem itt is hasonló a helyzet. Olyan ideálnak kell megfelelnünk, amit nem ismerünk, így azt sem tudjuk felmérni, hogy egyáltalán érdemes-e. Mivel minden embernek más a személyisége, és mert mindenki másképp viselkedik adott szituációban, nehéz eltalálni, hogy mit kellene jelölni. Sőt lehetetlen. Ezért marad az őszinteség. De hogy kellünk-e, azt ki tudja? Talán ennek is 1 a 43 millióhoz az esélye, mint annak, hogy megnyerem a lottó ötöst. 

Arról nem is beszélve, hogy a viselkedés változik, és ugyanaz az ember hasonló szituációkban egészen másképp viselkedhet élete egyes szakaszaiban. A viselkedés nem statikus, van jellemfejlődés! :D A tapasztalat, a tanulmányok, az önismeret sokat számít. Az, meg, hogy ki hogy tölt ki egy tesztet, az is változik. A teszt eredménye az adott állapotot tükrözi, azt, hogy akkor és ott éppen milyen hangulatban van az illető aki kitölti. 

Szeretném azért hinni, hogy vannak olyan cégek, akik nem erre a módszerre építenek, és igyekeznek szakértő módon végezni a kiválasztást. 

Miként befolyásolhatja, (írhatja fölül vagy erősítheti fel) a szervezeti kultúra a generációs különbségek megnyilvánulásait a munkavégzésben, a munkahelyi viselkedésben? Erre a kérdésre nem könnyű a válasz, hiszen ahány ember, annyi cég, és ahány cég, annyiféle szervezeti kultúra létezhet. 

A generációs különbségek napjainkban egyre inkább jelen vannak a munka világában, és egyre sürgetőbb kérdés, hogy miként is kell megfelelően kezelni az ebből adódó „nézeteltéréseket”. Hiszen egyszerre lehet jelen egy cégnél a Baby Boom nemzedék, a X, Y és most már a Z generáció is. Mind a három generáció különböző értékekkel, és elvárásokkal rendelkezik. Mindezeket a különbségeket jelentősen befolyásolja a szervezeti kultúra. Felülírhatja, vagy felerősítheti.

Vegyük először azt az esetet, amikor a generációs különbségeket a szervezeti kultúra pozitívan befolyásolja, azaz felülírja.  A szervezeti kultúra, könnyen elsimíthatja a generációs különbségeket, ha alapja a kölcsönös szakmai tudás elismerése, és a bizalom. Én ehhez még hozzátenném a megfelelő kommunikációs stílust. Bármelyik generációról is legyen szó, ha a kommunikáció zökkenőmentes, és folyamatos az információáramlás, akkor az megkönnyíti a felmerülő problémák megoldását. Egy elfogadó légkörben így minden gond megoldható.

Azonban ez ma már nem elég. Már a kiválasztásnál is ügyelni kell a generációs különbségekre. Alapvető szempont, hogy a vállalat úgy gazdálkodjon jelenlegi és potenciális munkavállalóival, hogy életkoruk, szaktudásuk, tapasztalatuk, képességeik szerint azok egyenként maximálisan kihasználhassák adottságaikat és ismereteiket, együttesen pedig szinergiát alkotva törekedjenek a célok elérésére.(https://www.hrportal.hu/hr/a-generacios-kulonbseg-elonyos-is-lehet-20080125.html)

Érdekes aspektus, hogy miként gondoskodik a vállalat az idősebb munkavállalók foglalkoztatásáról. A fiatalok energiája, kreativitása, gyors alkalmazkodó képessége mellett figyelembe kell venni az idősebb, és egyben tapasztaltabb munkatársak értékeit is. Az idősebbek például jelentős kapcsolati tőkével rendelkeznek, ami manapság Magyarországon, amikor az állások nagy százalékát ismeretség útján töltik be, nagyon is fontos, és nagy értéket képvisel.

Ha erre egy cég figyel, és úgy alakítja ki a szervezteti kultúráját, hogy ezt a fajta hozzáállást támogatja, akkor hosszú távon mindenképpen megtérül a befektetése.

Mentori program indítása például egyaránt jó az idősebb és a fiatalabb generációnak, mert így az idősebb tudja hasznosítani a tapasztalatát, és a tudását, a fiatalnak pedig könnyebb a beilleszkedés.

A mentorok egyik fő feladata lehet a vállalati értékek közvetítése. Ez alapvető fontossággal bír az új belépők számára, mivel segíti beilleszkedésüket, formálja a cégről kialakított véleményüket és ezáltal hozzájárul ahhoz, hogy olyan munkaerő-utánpótlást biztosítson, amely illeszkedik a szervezetbe és elkötelezett munkavállalókat takar. A mentorok egyik fő funkciója továbbá, hogy egyfajta kapocsként szolgálnak a menedzsment, a többi kollega, valamint az új munkatárs(ak) között, azáltal, hogy közelítik a régi és az új kollegákat egymás felé. (https://www.hrportal.hu/hr/a-generacios-kulonbseg-elonyos-is-lehet-20080125.html)

Véleményem szerint érdemes még az érdeklődő kollégák (idősek és fiatalok) számára olyan képzéseket, tréningeket rendszeresen tartani, amik segítenek felzárkózni a gyorsuló világhoz, vagy épp segítenek megérteni a generációk közti különbségeket.

Összegezve, ha a szervezet egészséges, odafigyel a munkavállalóira, lehetőséget ad nekik arra, hogy értékeiket a megfelelő helyen és időben kamatoztathassák, és lehetőségük van hibázásra, akkor bármit elérhet.

De mi van a másik oldallal? Mi történik akkor, ha az adott vállalat szervezeti kultúrája nem biztosít támogató légkört, nem a szakmai tudáson, nem a bizalmon alapul?

Úgy gondolom ebben az esetben mindegy, hogy az Baby Boom nemzedék, az X,  Y vagy a Z generáció értékei lesznek fontosak, ilyen esetben egy alapvetően beteg, és rosszul működő szervezetről van szó. És ha ez így van, akkor már nem is a generációs különbségek lesznek a leginkább problémás tényezők. Felütheti a fejét például a szervezeti paranoia betegsége, vagy akár a munkatársak elidegenedése, mely fluktuációhoz vezethet, ami  akár a cég egész létét veszélyeztetheti.

Visszatérve a generációs különbségekre: A tanult szervezeti kultúra típusuk közül talán a Handy féle szerepkultúra típusúban mutatkozhatnak meg leginkább, és okozhatnak problémát, és feszültséget a generációs különbségek.

Ez egy bürokratikus kultúra, mely a logika és ésszerűség alapján működik. E kultúrában a szerep, a munkaköri leírás fontosabb, mint a személy, aki betölti. A személyt a szerep betöltésére választják ki, a hatalom is a pozícióhoz kapcsolódik. A személyhez kötődő hatalmat és az előírások feletti személyes erőfeszítést gyanakvással figyelik. A teljesítmény letéteményese nem a személy, hanem a munkamegosztáson és a szabályokon alapuló személytelen rend. A szerepkultúra a stabil, változatlan környezetben működik jól, a változást lassan észlelik, és nehezen alkalmazkodnak hozzá. 

 Itt a szabályok, a bürokratikus személytelen rend fontossága miatt a fiatalabb Y és később a Z generációnak nehéz dolga lehet. A kommunikációs folyamatok lassúak, és nehézkesek, az előrejutás nem egyszerű. Az információ lassan áramlik, a környezeti változásoknál fontosabbak a szabályok, még ha értelmetlenek is, adott esetben. Mindezek a jellemzők nem kedveznek a fiatalabb generációnak. Az idősebbeknek ez jobban megfelel, mert kevesebb alkalmazkodást kíván, stabil, biztos munkahelyet jelent egy ilyen kultúrájú cég. Itt a tekintély, és pontos, precíz munkavégzés nagy kincs.

„Ez a kultúra a középszert jutalmazza, azokat az embereket, akik elfogadják a kiosztott szerepeket, és az adott szinten jól ellátják a feladataikat.” (495. old. Klein 2012) Egy ilyen jellegű kultúrában fokozottan megjelenhetnek a generációs különbségek, és sok konfliktust generálhatnak. Ez a típus talán a Baby Boom nemzedéknek felel meg a leginkább, és az Y-nak a legkevésbé.

Összegzésül elmondható, hogy a szervezeti kultúra nagymértékben befolyásolja, fokozhatja, vagy kiolthatja a generációs különbségeket.  A lényeges különbséget minden esetben az jelenti, hogy a kultúra elfogadó-e vagy sem, és hogy mennyire alkalmazkodó képes, hiszen a környezet, a világ folyamatos változása miatt kell most generációs különbségekről beszélnünk.

Felhasznált irodalom:

https://www.hrportal.hu/hr/a-generacios-kulonbseg-elonyos-is-lehet-20080125.html

Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia Edge 2000 kiadó, Budapest 2012.

Korábban már írtam arról, hogy fontos mi van rólunk a neten, mert álláskeresésnél bizony számít. Nemrég fedeztem fel, hogy egy volt egyetemi évfolyamtársam is foglalkozott a témával egy cikk erejéig. Itt olvashatjátok: hu.socialdaily.com/articles/2013/11/11/facebook-miatt-elutasitva-mit-nez-rolad-a-hr-es-online#!