Szomorú, de igaz. Sajnos sok esetben lehetetlen „megjósolni”, hogy például egy adott munkavállaló hosszú távon, hogyan is fog teljesíteni egy munkahelyen. Pedig mindent megtesznek a toborzásért felelős ilyen olyan szakemberek, hogy ezt megtegyék. Ebben segítségükre van számos teszt, és eljárás, melyet a kiválasztási folyamat során bevethetnek. A közös ezekben az eljárásokban az előrejelző érvényesség, avagy a prediktív validitás fogalma. (Korábban már foglalkoztam a prediktív validitás fogalmával, a bejegyzést itt olvashatjátok: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/a-prediktiv-validitas-azaz-az-elorejelzo-ervenyesseg-es-a-hagyomanyos-allasinterju-rovid-tortenete/)

A prediktív validitás tehát előrejelző érvényességet jelent. A korábbi bejegyzésemben azt mutattam be, hogy az egyes, a kiválasztásban használt módszerek milyen valószínűséggel segítenek bejósolni az egyén jövőbeli teljesítményét. Amint azt tudjuk, még az általam nagyra tartott AC esetében is mindössze 0,65 (65%) annak az mértéke, hogy az adott munkavállaló be fog-e válni az új munkahelyén a jövőben. Ezzel szemben, ahogy azt már írtam, egy klasszikus állásinterjú előrejelző érvényessége mindössze 0,15. (15%) (A tökéletes bejósolhatóság ugye 1 lenne, azaz 100%, de mivel nem tökéletes a világ, ennek elérése nagyon valószínűtlen.)

Nem kezdeném el megint összehasonlítgatni az eredményeket, de az tisztán látszik, hogy melyik módszer lehet a hatékonyabb. Mivel tökéletes bejósolhatóságot hosszútávon képtelenség elérni, (és rövidtávon sem igazán valószínű) ezért amit egy AC-vel elérhetünk, az több, mint jó. Viszont ebben az esetben is elég nagy a valószínűsége, hogy ha úgy tetszik a „maradék” 35% esetében valami egészen más fog történni, mint amit mi gondoltunk. Hogy miért? Mert ilyen az élet. Ilyenek vagyunk mi emberek.

Jól szemlélteti a dilemmát Daniel Kahnemann néhány sora: „A rövid távú trendeket előre lehet jelezni, valamint a viselkedést és a teljesítményt eléggé pontosan meg lehet jósolni a korábbi viselkedés alapján. De ne számítsunk arra, hogy az akadálypályán (saját megjegyzés: vagy akár egy AC-n) megfigyelt viselkedésből meg tudjuk mondani, hogyan fog valaki teljesíteni a tiszti kiképzésen (saját megjegyzés: vagy a munkahelyén élesben) és a harcban- teszthelyzetben és a valós életben egyaránt számos olyan tényező határozza meg a viselkedést, amely csak az adott helyzetre jellemző. Távolítsunk el egy 8 fős csoportból egy nagyon asszertív személyt, és a csoport úgy fog tűnni, hogy minden csoporttag személyisége megváltozott.” (255. old. Kahnemann – Gyors és lassú gondolkodás)

Erős gondolatok igaz? Nem arról van szó, hogy valamiféle képünk nem alakulhat ki egy egyén jövőbeli teljesítményéről, és ez a kép nem lesz bizonyos pontokon helyes. Pusztán arról van szó, hogy kialakulhatnak olyan helyzetek, amikor az adott helyzet sajátosságai miatt, vagy valamilyen előre nem látott okból emberünk egyáltalán nem úgy fog viselkedni, ahogyan azt mi elvárnánk.

Hogy miért? Mert a világ bonyolult, a munkahelyi környezet összetett, és mi hiába szerepeltünk jó egy AC-n, és miénk lesz az állás, ez még nem jelenti azt, hogy tökéletes lesz a számunkra. Hiszen nem azokkal vettünk részt az AC-n akikkel dolgoznunk kell… Ott potenciális jelöltek voltak. És ez fordítva is igaz. Szerepelhetünk rosszul egy AC-n, később mégis beválnánk a munkahelyen.

„Helytelen valakit azért hibáztatni, mert nem sikerült pontos előrejelzést adnia egy kiszámíthatatlan világban. Mindazonáltal kifogásolható, amikor a szakemberek azt hiszik, hogy sikerrel járhatnak egy lehetetlen feladatban. Azt állítani, hogy helyes intuíciónk an egy kiszámíthatatlan helyzetben, legjobb esetben is önbecsapás, vagy rosszabb. Érvényes jelek hiányában intuitív találatok a szerencsének, vagy hazugságnak tulajdoníthatóak. Ha most meglepőnek találjuk ezt a következtetést, akkor még mindig ott motoszkál bennünk az intuíció varázslatába vetett hit. Ne feledjük el a szabályt: ha a környezetben nincsenek állandó szabályszerűségek, nem szabad bízni az intuícióban!” (278. old. Kahneman – Gyors és lassú gondolkodás)

Mindez pusztán azt mutatja, hogy emberek vagyunk, és sokszor sok esetben nagyon nehéz objektívnek lennünk, és könnyebb a megérzéseinkre hagyatkozni, akkor is, ha nem túl pontosak. Probléma csak akkor van, ha fontos kérdésekben, például kiválasztásnál semmi másra nem támaszkodunk. Egy kutató, és had kockáztassam meg, egy toborzó is akkor lesz jó szakember, ha tisztába van a saját hibáival, és az emberi gondolkodás sajátosságaival. Mert ugyan tévedni emberi dolog, de ha tétje van, lehet, hogy nagyon nem éri meg.

Bár uborkaszezon van, erőteljesen, és mindenki épp a szabadságát tölti valahol, de ma úgy döntöttem, hogy írnék pár sort a motivációról. Igaz sokszor kerülgettem a témát, de valahogy úgy igazán sosem írtam róla.

Ugye azt mindenki tudja, hogy a motiváció fontos, hiszen ez a mi mozgatórugónk, ez az, ami hajt minket a célunk felé. Mindenki erre kíváncsi, mindenki ezt akarja befolyásolni, és még álláskeresésünkkor is pontosan számot kell adnunk a motivációs levelünkben arról, hogy miért is pályáztuk meg az adott pozíciót.

Na de kezdjük az elején. Maga a szó, motiváció a latin movere igéből ered, mely mozgást, mozgatást jelent. „A motiváció a pszichológia egyik fontos kérdése, azt vizsgálja, milyen késztetésekből fakad, valamint milyen erők állnak a viselkedés hátterében. Miért tudunk bizonyos cselekvésekre hatalmas energiákat mozgósítani, míg másokra viszont nem.” https://hu.wikipedia.org/wiki/Maslow-piramis

„A motiváció jelentőségét az emberi életben, a sportban, az üzleti világban – általában a cél-orientált szerzetekben- alig lehet túlbecsülni.” Minden munkában szükség van tudásra, szakértelemre, de mindez motiváció nélkül mit sem ér. „A motivációban rejlő energia nélkül a tudás, a képesség, a személyiség kedvező vonásai nem képesek biztosítani a sikert.”

„A motiváció lényege a választás: Választás arra vonatkozóan, hogy milyen cél érdekében vagyok hajlandó erőfeszítéseket tenni. Választás azzal kapcsolatban, hogy milyen szintű legyen ez az erőfeszítés, és választás arról, hogy meddig tartok ki, a választott szintű erőfeszítés mellett.” (Klein Balázs, Klein Sándor: A szervezet lelke Edge 2000 kiadó, Budapest 2012)

A motivációról számos elmélet született már, melyeket a végtelenségig lehetne sorolni, én azonban most csak arról a megközelítésről szeretnék írni, mely szerint létezik belső és külső motiváció.

A belső motiváció (vagy intrinzik motiváció) sarkall minket arra, hogy megtegyünk dolgokat, azért mert meg akarjuk tenni. Nincs egyéb oka a cselekvésnek, csak az akaratunk, sem nem állunk kényszer alatt, sem nem kapunk jutalmat érte.

A külső, vagy más néven extrinzik motiváció a következőképpen működik: az embereket ez a fajta motiváció arra sarkallja, hogy megtegyenek dolgokat egy külső jutalomért, vagy a büntetés elkerülése végett. Ha nem állna fenn a külső tényező, akkor soha nem is jutna eszünkben az elvárt módon cselekedni.

Ha megnézzük a két esetet, ki mit gondol? Melyik a hatásosabb? Mikor fog valaki minden nap jobban és jobban teljesíteni? Gondolom, nem kell sokat elmélkedni a válaszon.

Akkor fog egy személy jobban és jobban teljesíteni egy adott feladat elvégzésekor, vagy a munkájában, ha belsőleg motivált.

Ilyenkor azért csináljuk a dolgokat, mert élvezzünk, mert tetszik, és talán kihívást is jelent.

A belső vagy intrinzik motiváció azonban törékeny dolog. Számos kísérlet bizonyítja, hogy ha az adott cselekedetet, munkavégzést, ha úgy tetszik, elkezdjük jutalmazni, (túl nagy mértékben jutalmazni, pl. túl nagy fizetést adni)  pedig addig az egyén önmagáért csinálta, vagy részben önmagáért, akkor a belső motiváció eltűnik, külsővé válik. Ahhoz pedig, hogy a személy folytassa a munkavégzést, és ismét jobbra is jobbra törekedjen, ahhoz már valamilyen külső motivátor kell. Jutalom vagy büntetés. És általában egyre nagyobb mértékű.

Mindeddig az egyén szempontjából néztem a motiváció fogalmát, de mi a helyzet egy munkahelyen, ahol nem egy ember dolgozik, és előfordul, hogy egy-egy munkafolyamat elvégezéséért egy egész team a felelős.

Tehát mi a helyzet a munkahelyi motivációval?

Had idézzek pár gondolatot egy angol cikkből. (Akit érdekel az eredeti, itt megtalálja: https://www.linkedin.com/today/post/article/20140625234722-12357314-you-can-t-motivate-anyone?trk=tod-home-art-list-large_0)

A menedzserek, tisztelet a kivételnek, gyakran túl általánosan gondolkodnak. Gyakran hallhatunk ilyen, és ehhez hasonló mondatokat tőlük: Ez egy nagyon motivált csapat!

Csapatban és nem egyénekben gondolkodnak, és azon törik a fejüket, hogy mivel lehetne a csapatot motiválni. Közben pedig megfeledkeznek arról, hogy a csapatot nagyon is különböző emberek alkothatják. Például az egyik alkalmazott nagyon érzékeny szociálisan, míg a másik szeret új dolgokat kitalálni, nagyon innovatív személyiség. A feladatok elvégzésére mindketten motiváltak lehetnek, de nagyon különböző módon.

Éppen ezért, hogy a legjobbat hozzuk ki a dologból, érdemes mindkettőnek a képességeihez legjobban illeszkedő feladatot adni. Az innovatív személy egy szociális érzékenységet megkövetelő helyzetben nagyon kellemetlenül érezheti magát.

Ezért a legjobb eredmény akkor érhető el, ha megfelelő ember kerül a megfelelő helyre. Ez pedig már a kiválasztásnál is fontos. Utána pedig a jó vezető az, aki képes felismerni, hogy az alkalmazottait mi motiválja, és mit tehet azért, hogy elérje nálunk azt, hogy jól, sőt száz százalék feletti teljesítménnyel végezzék a munkájukat. Így elérhető, hogy belsőleg legyenek motiváltak, mert ahogy az mindenki nagyon jól tudja, a pénz nem minden.

Itt a második rész! J

Az előző bejegyzésben röviden bemutatott, és felsorolt tesztek mellett, (vagy inkább helyette) a munkapszichológiában sokszor egészen más jellegű tesztekkel találkozhatunk, melyek mögött szakmai háttérként azért fellelhetőek a klasszikus tesztek. A különbség, hogy ezek a tesztek egy kicsit modernebbek, többnyire online kitölthetőek, és inkább munkahelyi szituációkra és a munkahelyi viselkedésre fókuszálnak, mint a személyiség általános és alapos megismerésére.

Igaz, ezek a tesztek nem vizsgálják a személyiséget nagyon mély szinten, de nem is az a dolguk. A munkahelyi viselkedés bejóslás mellett azért sok hasznos információt kaphatunk arról is, hogy milyen a személyiségünk.

Egy nagyon jó kiindulási alapot, mely segíthet megtenni az első lépést a komolyabb önismeret megszerzése felé, ha szükséges.

Ismételten a teljesség igénye nélkül, íme, két teszt, és rövid bemutatásuk, melyekkel már találkoztam, sőt volt szerencsém kitölteni is őket, és engem nagyon meggyőztek. J

Az egyik ilyen teszt, az Assessment System Hungary által forgalmazott HOGAN is, mely nem is egy teszt, hanem mindjárt három: (

Hogan Personality Inventory, Motives, Values, Preferences Inventory és Hogan Development Survey)

1. Hogan Personality Inventory: Azt mutatja meg, hogy milyen a személyiségem, mások milyennek látnak. Normál körülmények között, ha nem vagyok sem fáradt, sem ideges. Egy átlagos napon a teszteredmények alapján következtethetünk arra, hogy valószínűleg hogyan fogok viselkedni.

2. Motives, Values, Preferences Inventory: Ez a teszt azt mutatja meg, hogy mik motiválnak engem. Mik azok a dolgok, amik továbbvisznek, mik azok, amik nem. Mivel lehet elérni, hogy motivált legyen a munkavégzésben, mivel lehet jutalmazni.

3. Hogan Development Survey: Ennek a tesztnek egyedi alkalmazása van, mert kihozza az emberek buktatóit. Ez a profil nem mindig jelenik, meg csak akkor, ha kikerülök a komfortzónámból. Ha nagy stressz vagy feszültség alatt vagyok, vagy ha nagyon fáradt. Azokon a napokon jöhet elő az a viselkedés, amit ez a teszt mér, amikor úgy érezzük minden összeesküdött ellenünk, még az időjárás is. (A honlapjuk itt érhető el: https://asystems.as/hu/hogan)

A teszt célja nem feltétlenül az, hogy megmondja, én magam hogyan érzem magam, hanem az, hogy egy külső nézőpontot mutasson meg. Azt, hogy mások hogyan látnak engem kívülről. Erősségekben és gyengeségekben egyaránt gondolkodik. A gyengeségekre pedig fejlesztési tervet ad. Egy-két tippet, hogy hogyan és milyen irányban érdemes elindulni, ha változtatni akarunk.

Egy másik ilyen teszt, amivel volt szerencsém találkozni, az a Success Insight DISC alapú önismereti tesztje a Talent Insight. Fontos kiemelni, hogy DISC alapon sok cég forgalmaz hasonló, de mégis sok, vagy néhány dologban egymástól eltérő teszteket.

A Talent Insight felvétele esetén megtudhatjuk, hogy egy adott személy miben tehetséges, mihez ért, milyen érékekkel rendelkezik. A teszt kitöltésével kapott riport három területen nyújt információt a kitöltőről: Viselkedés, személyes értékek, attitűdök (azaz mi motivál minket) és ezek kombinációjáról.

Megmutatja mik az erősségeink, mik a gyengeségeink, és segít abban, hogy az eredmények alapján fejlődjünk, mind szakmailag, mind egyéni, személyes szinten.

A viselkedés stílus riport egy kis önismerettel szolgál a kitöltőnek. Megtudhatjuk, hogy milyen a személyiségünk, hogyan kommunikálunk bizonyos helyzetekben, pl. stressz esetén.

(https://www.adifference.com/2013pdfs/TTITalentInsights-Management.pdf)

Nyolc féle viselkedési „alap” stílust különböztet meg a teszt, és ezek kombinációjából kapható meg az egyén saját profilja. A nyolc stílus a következő: elemző, feladatmegoldó, irányító, meggyőző, kapcsolatépítő, együttműködő, támogató, és összehangoló.

A riport másik része arról ad információt, hogy mik a viselkedésünk okai, mi motivál minket. Értékeink és attitűdjeink kerülnek itt górcső alá. A teszt a következő értékeket vizsgálja: tradicionális, önfejlesztő, hasznosság, individuális, esztétikus, és szociális.

A riport harmadik része a kettő, a viselkedés, és az értékek attitűdök kombinációjából áll. Ebben a részben azt lehet megtudni, hogy adott viselkedési stílus melyik értékkel, melyik attitűddel van kapcsolatban. Arra kapunk tehát itt választ, hogy miért cselekszünk egy adott szituációban, adott módon.

Részletesebben a következőkre kapunk válaszokat:

• Hogyan reagálunk a problémákra, és a kihívásokra
• Hogyan tudjuk megmutatni egy másik embernek a mi nézőpontunkat
• Hogyan reagálunk a környezet változásaira
• Hogyan viszonyulunk a mások által meghatározott szabályokhoz és előírásokhoz

(https://www.adifference.com/2013pdfs/TTITalentInsights-Management.pdf)

(Akit részletesebben is érdekel a fent bemutatott teszt, érdemes elolvasnia ezt a könyvet: Frank M: Scheelen: Ismerjük meg önmagunkat, ismerjük meg ügyfeleinket)

Ezek voltak tehát röviden, azok a tesztek, és módszerek, melyek segítségével önismeretet szerezhetünk. Remélem hasznos volt, és ha nem is mindenki, de legalább néhányan kedvet kaptak az önismeretszerzéshez. Nekik azt kívánom kalandra, és önismeretre fel!

Sok helyen, sok portálon lehet olvasni a neten, hogy sok álláskereső kudarca mögött az önismeret hiánya áll. Azért vallanak kudarcot, mert nincsenek tisztában a képességeikkel, készségeikkel, nem tudják mik az értékeik. Ezért gondoltam arra, hogy egy kicsit foglalkozom az önismerettel, és azzal, hogy hogyan is lehet szert tenni rá.

A téma nagyon szerteágazó, és nagyon népszerű, rengeteg információt találhatunk róla neten. Mivel sokféle lehetőség van az önismeret megszerzésére és a téma kimeríthetetlen, két részletben szeretnék foglalkozni vele, mert egyetlen blog bejegyzésnek ez egyszerűen túl sok. J

Első körben a klasszikusabb, a klinikai pszichológia területéről származó teszteket, és egyéb módszereket venném sorra, (teljesség igénye nélkül) melyek alkalmasak arra, hogy önismeretet szerezzünk.

De, hogy ne érje szó a ház elejét, ne ugorjunk fejest mindjárt a lényegbe, előbb essék pár szó az önismeretről:

Az önismeret igazából önmagunk megértése, az a folyamat, melynek során képet kaphatunk (különböző mélységekben, attól függ, ki mennyire szeretné megismerni önmagát) arról, hogy milyenek vagyunk, bizonyos helyzetekben miért, úgy és ahogy cselekszünk, viselkedünk. Megtudhatjuk, hogy mi a mozgatórugónk, mi motivál minket. És nem utolsó sorban, az is kiderül, hogy milyen az a bizonyos sötét oldal bennünk. Szembenézhetünk félelmeinkkel, elakadásainkkal is, ha elég bátrak vagyunk hozzá. És nem árt, ha tudjuk, hogy az erő mindig velünk van. J

És hogyan is lehet önismeretre szert tenni? Sokféle módja van. Itt most összeszedek néhányat.

Aki hajlandó pénzt fordítani rá, és bevállalós, elmehet számos önismereti kurzusra, ahol képzett tréner, vagy csoportvezető segítségével pontos képet kaphat a személyiségéről. Ha valaki nagyon bele akar mélyedni, akkor elmehet például a Csoportanalitkus Kiképző Társaság, rövidet CSAKIT egyik önismereti csoportjára. Ezek általában hosszabb képzések, két évesek. Vagy vannak nagyon jó pszicho dráma csoportok is, és persze számos más jellegűek is. Akin érdekel a komolyabb önismeret, de azt sem tudja milyen módszert válasszon, annak ajánlom a minden évben, novemberben, általában Siófokon megrendezésre kerülő a Pszichoterápiás Hétvégét, a Magyar Csoportterápiás Egyesület rendezésében. Itt bárki, aki kedvet érez, belekóstolhat számos terápiás és önismereti módszerbe. Szokott lenni művészetterápiás kiscsoport, pszicho dráma, és még sok más. Ez a hétvége azonban inkább csak a nagyon elszántaknak ajánlott. (Infót itt találtok: https://macsope.hu/psziche-pszichoterapias-hetvege/)

Aki kevésbé elszánt, és nem akar ennyire belemélyedni, az akár egy coach képzésre (pl. ELTE) is elmehet, hiszen már ott is sokat tanulhat önmagáról. Sőt, akár az Identity nevű pszichológia társasjáték megvásárlása is lehet az első lépés. Ez a játék egyszerűbb módon, játékos formában segít minket önismeretünk elmélyítésében.

És van persze számos teszt, melynek segítségével viszonylag rövidebb idő alatt kész profilt alkotnak a hozzáértők személyiségünkről. Mik ezek a tesztek?

Említést érdemlenek a ma már klasszikusnak számító személyiségtesztek, személyiség kérdőívek, mint a CPI, a TCI, a BFQ és Cattell 16 Pf kérdőíve. Ezek mind papír ceruza alapú tesztek, és önkitöltősek.

A kérdőívekben a személyek előre meghatározott személyiségdimenziók mentén jellemezik magukat. Pl. Nyitottság, érzelmi stabilitás, barátságosság, lelkiismeretesség stb…

A személyiségtesztek egy másik csoportját a projektív tesztek alkotják. „Ezeknek a teszteknek a lényege, hogy a személyiség egészét vizsgálják, nem annyira a teljesítményt, mint inkább a hozzá vezető utat, tehát a cselekvés motivációját jellemzik. S mindezt azt teszi lehetővé, hogy a vizsgálati személy nem egyértelmű ingerre felel, így válaszába érzelmei, vágyai, lappangó gondolatai projektáldónak.” (A Rorschach próba 20. old. Mérei Ferenc 2002.)

A projektív eljárások során a munkapszichológus kevéssé meghatározott, szándékoltan strukturálatlan helyzetbe hozza az interjú alanyt, aki személyisége belevetítésével válaszol az adott teszt kérdéseire. Hazánkban az említett teszteken túl használatos még a Zulliger-féle Z-teszt (Zulliger, 1948), a Lüscher-teszt (Lüscher, 1949, 1971), a Szondi-teszt (Szondi, 1960), TAT (Thematic Apperception Test, Murray, 1943) és a Leary (1957) interperszonális személyiségdiagnózis teszt.

Ezek tehát a ma már klasszikusnak számító személyiségvizsgáló tesztek, és módszerek. A következő részben azt mutatom majd be, hogy melyek azok a tesztek, amit a munkapszichológia területén, főként nagy cégek alkalmaznak, leginkább a kiválasztás területén.

Gondoltam írok pár sort az MLM rendszerekről, mert álláskeresésem közepette a mai nappal bezárólag negyedszer futottam beléjük.

Miről is van szó? Az MLM egy angol betűszó, multi-level marketinget jelent. Avagy hálózatépítést. Ez egy értékesítési vállalkozási forma. A kérdés pontos megválaszolásának érdekében ismét a Wikipédiához fordultam: „A multilevel marketing-rendszer lényege, hogy az értékesítés a vállalattal alvállalkozói szerződésben lévő értékesítők vagy hálózatépítők által történik, személyes fogyasztás, illetve az ismerősök felé történő ajánlás által. Az értékesítést lényegében a független termékforgalmazókból álló, többszintű érdekeltségi viszonyok alapján épülő hálózat végzi, mely a terméket vagy szolgáltatást közvetlenül, direkt módon juttatja el a fogyasztókhoz.” Itt olvashattok többet a jelenségről: https://hu.wikipedia.org/wiki/Multi-level_marketing

Talán legklasszikusabb formájában ez számomra egyenlő a termékbemutató fogalmával. Van egy termék, legyen az algapakolás, edények, vagy a tökéletes pénzügyi tanács, mindegy, a lényeg az, hogy el kell adni. Kezdetben ismerősöknek, ajánlás által, aztán ha szerencséd van, akkor egyre bővül „az ügyfélköröd”, egyre több embernek tudsz eladni, és akkor esetleg jól jársz.

Van, hogy be kell fektetni az ilyesfajta, üzletbe, néha úgynevezett regisztrációs díjat kell fizetni, néha a kezdőcsomagot kell megvenni. Algapakolás alap készletet, vagy edénykészlet csomagot, amivel aztán lehet már „házalni”, és rábeszélni az ismerősöket a vásárlásra.

És, hogy miért is foglakozom ezzel a témával? Egyrészt, ahogy már a bejegyzésem elején is írtam, negyedszer jött szembe velem ez a „nagyszerű” lehetőség. Másrészt gondoltam, hogy megosztok veletek néhány gondolatot arról, hogy hogyan lehet elkerülni ezeket az ajánlatokat.

Persze csak akkor, ha valaki úgy gondolkodik, mint én, és aki viszolyog az ilyen munkától. Akinek ez az élete, és úgy gondolja, hogy ez az életmód neki való, legyen, én nem tartom vissza, sőt, becsülöm a bátorságát.

Na, de visszatérve az elkerülés praktikájához: A következő jelek mutatják, hogy a munka, amit ajánlanak, MLM rendszerű:

Első jel: Komolytalan e-mail cím, vagy honlap. (nem mindig) Második: Nem, vagy vonakodva akarják elárulni a cég nevét, ahol feltétlenül alkalmazni szeretnének. Harmadik: Nem derül ki a pozíció pontos neve a megbeszélés során, már az „interjúra” behívó telefonban sem. Arról, meg, hogy mik is lesznek a pontos feladataid, mélyen hallgatnak. Negyedik: Majdnem biztos, hogy a munkakezdés előtt valamit fizetned kell, (regisztrációs díj) vagy meg kell venned a kezdő alapcsomagot. Legyen az bármi is. Ötödik: Általánosságban bármit kérdezel, nem kapsz rá egyértelmű, és konkrét választ. Érdekességéként +1: nem akarnak visszaigazoló email-t küldeni, csak sms-t, maximum, arról, hogy hova kell menni, és kit kell keresni. (ez éppen ma történt)

Mindezekre azért van szükség a munkaadó részéről, szerintem, hogy kevésbé rutinos és esetleg kétségbeesett munkavállalót meggyőzzék. 

Még egyszer mondom, tisztelet annak, aki szerint ezek a típusú munkák jó lehetőségek, de szerintem nagyon nehéz megélni belőlük, és a „házalás” és ügyfélkeresés kényszer miatt megalázóak.

Tanulságként tehát megfogalmazhatom, hogy mint az életben sokszor, az álláskeresés közben is érdemes gyorsan megtanulni, hogyan kell olvasni a sorok között. Így elkerülhetőek a bosszúságok, és a felesleges kiadások, és megspórolhatjuk magunknak az egyébként elvesztegetett időt is. (pl. Budapestre felutazni vidékről nem két fillér, és nem is kevés idő)

Végezetül ajánlanék egy Facebook csoportot, közösséget, ahol tájékozódhattok a gyanús, vagy annak tűnő állas hirdetésekről, és ami segít olvasni a sorok között. A csoport neve: Feketelista álláskeresőknek. Itt mindent megtalálhattok, amit arról érdemes tudni, hogy hogyan is kerüljetek el egy kétes ajánlatot. Jó böngészést! :D 

Kelkó Tamás tegnapi blog bejegyzése gondolkodtatott el. A sztereotípiákról és az értékesítőkről szól az írása. Akit érdekel, itt találja: https://www.kelko.hu/egy-sulyos-teveszme-az-ertekesitokrol/

Én azonban most hagynám az értékesítőket, és maradnék a sztereotípiáknál így általában. Először is leszögezném, hogy a sztereotípia önmagában nem negatív fogalom, hétköznapi felfogásával ellentétben. :D

A sztereotípiák egyszerűen segítenek bennünket a mindennapi életben, megkönnyítik az észlelést, és elősegítik a gyors adatfeldolgozást. Nem mások, mint sémák, melyek segítségével könnyebben igazodunk el a minket körülvevő világban.

Mondok egy példát! Ha azt mondom boszorkány, szerintem mindenkinek egy középkorú nő jut eszébe, aki fekete ruhát visel, seprűn lovagol, és egy kissé rosszindulatú. Ismeri a gyógynövényeket, netán tud varázsolni is. És lehet, hogy vasorra van. :D Aki nem ilyen embert képzelt el, annak piros pont jár a kreativitásért! :D

Visszatérve a komolyabb vonalra, a sztereotípiák azért jöttek létre, hogy viszonylag nagy mennyiségű információt könnyen, és gyorsan, lehetőleg minimális energiaráfordítással tudjunk feldolgozni. Segítenek minket, de könnyen problémát is okozhatnak. Hogy miért?

Ezért: „A sztereotípiák természetesen nemcsak információ feldolgozására és elraktározására vannak hatással, hanem értelemszerűen az így előhívott - valóságtól eltérő - adatok felhasználásával befolyásolják társas viselkedésünket. A sztereotípiák fennmaradását elősegíti annak önbeteljesítő hatása, amikor viselkedésünket az így rögzített séma elvárásaihoz igazítjuk. Egyben elvárunk és tudni vélünk az egyénnél esetleg nem létező viselkedés mintákat is. A rögzült elvárások aztán előítélethez vezethetnek, amelyek akkor válnak problémássá, ha az új - a sztereotípiának ellentmondó - információk nem módosítják az elraktározott hibás besorolást.” (forrás:  https://hu.wikipedia.org/wiki/Sztereotípia)

Tehát a sztereotípiák nem csak előítéletté válhatnak, hanem akár önbeteljesítő jóslattá is! Ha az előítéleteinknek megfelelően viselkedünk, a környezetünk, a legtöbb esetben nem tehet mást, a mi előítéleteinknek megfelelően fog reagálni.

Ez pedig elindít egy olyan ördög kört, amiből igen nehéz kilépni. Főleg álláskereséskor, főleg pályamódosítás esetén. Nehéz kilépni a sémákból.

Nehéz elhinni, hogy egy pszichológus nem csak klinikusi magánrendelést folytathat. Nehéz elhinni, hogy egy tanárnő, sok éves osztályfőnöki tapasztalattal, idővel sikeres csoportvezető lehet.

Agyunk úgy működik, hogy ha meghalljuk egy foglalkozás nevét, megnevezését, akkor máris működnek a jó öreg sémák, amik ebben az esetben tévútra vihetnek. Egyszerűen azért, mert ez a könnyebb, ez a gyorsabb út, mert ez igényel minimális energia befektetést.

Így viszont nem látjuk a lényeget. Mégpedig azt, hogy nem foglakozásokat kell felvenni egy-egy munkakörbe, hanem embereket! Az embereknek pedig egyénenként igencsak eltérő kompetencia-készletük van, ha úgy tetszik. Tanárnő és tanárnő között, pszichológus és pszichológus között a különbség ég és föld. És hogy ki, mitől lesz motivált a munkahelyén? Mindenki valami mástól. Ezért fontos a személyiség is. Hiszen a személyiség és az egyedi kompetencia készlet adja azt a sajátos és kétszer ugyanolyan formában nem is létező egyveleget, amit egyénnek, egyéniségnek is hívhatunk, de legfőképp embernek.

Szóval véleményem szerint illene végre emberekben, személyekben gondolkodni a kiválasztáskor, esetleg kilépni a megszokott kis komfortzónából, és valami újat, valami mást kipróbálni. Gondolkodjunk out of the box módra! Tudom, félelmetes, de ha egyszer megtesszük, az nagyon jó érzés! Ha pedig megtettük, akkor a valódi értékek is felismerhetőek lesznek. Így lehet egy tanárnőből akár csoportvezető, pszichológusból pedig HR asszisztens. :D

Nemrégiben olvastam egy cikket, ami szellemes módon azt sorolta, hogy mi az az öt ok, amiért ne dolgozz a Google-nek.

Akit érdekel a cikk, és tud angolul, itt olvashatja eredetiben: https://www.linkedin.com/today/post/article/20140603115508-7668018-5-reasons-you-may-not-want-to-work-for-google

A cikk lényege, hogy bármennyire is jó lehet a Google-nél dolgozni, nem biztos, hogy az a legjobb hely nekünk. Igaz, mindannyian hallottunk már arról pletykákat, sokszor inkább legendás dolgokat arról, hogy milyenek is a juttatások, a fizetés, a munkahelyi környezet és az egyéb szolgáltatások náluk, azért lehet, hogy van némi hátránya is, annak, ha valaki nekik dolgozik.

Igen, és akkor most mondhatjátok, hogy persze, savanyú a szőlő, de azért érdemes néhány dolgon elgondolkodni. Egy biztos, szerintem érdekes a felsorolt öt ok.

1. Sztereotípiák áldozata lehetsz. Az évek során a Google olyan cég lett, ahova ma már nagyon nehéz bekerülni, és ezért sokaknak ez lett az álma. Azok közül, akik bekerültek, sokan állati jónak tartják magukat. Főként amiatt, hogy képesek voltak bekerülni. Éppen ezért néhányan pimasz módon viselkednek. A pimasz viselkedés miatt pedig néhány ember, akik nem állnak a Google-nél alkalmazásban, különböző gusztustalan nevekkel illetik azokat, akik igen. Így, lehetsz te a világ legkedvesebb embere, irigyeid egy kalap alá vesznek azokkal, akik el vannak telve magukkal.

2. Teljesen a munkának kell szentelned magad. Csak azért mert van egy állásod a Google-nél, ez még nem azt jelenti, hogy meg is tudod tartani. Mindig olyan emberekkel leszel körülvéve, akik mindent megtesznek azért, hogy újabb és újabb sikereket érjenek el. Soha nem elégszenek meg semmivel. Ezért neked is minden nap a legjobbat kell kihoznod magadból. Nincs leállás.

3. A munkakeresés nehezebbé válik. A jövőben, ha úgy döntesz, hogy mégis máshol dolgoznál, a következő munkahelyedet nehezebben találhatod meg, mint egyébként. Sok munkáltató akar majd találkozni veled, de mind félni fog, hogy soha nem fog felérni a Google-lel. Előfordulhat, hogy nem is akarnak felvenni, csak kíváncsiak rád.

4. Magasabbak lesznek az elvárásaid. Sehol máshol nincsenek olyan munkahelyi körülmények, és olyan tapasztalatszerzési lehetőségek, mint a Google-nél. A juttatások, a fizetés, és egyebek… új elvárásokat alakítanak ki benned, olyanokat, melyeknek nehéz megfelelni, ha másik cégről van szó. Ha már egyszer játszottál a profik között, nem lesz kedved visszamenni a kezdők közé.

5. Szakmai célpont leszel. Amint felvesznek a Google-höz, az email-es fiókod varázsütésre megtelik levelekkel. Barátok, családtagok, osztálytársak, a fodrászod, a hentes fia, idegenek kezdenek el írogatni neked, csak azért, hogy „betehessék a lábukat „a céghez.

Ezek voltak az okok, ugye érdekesek?

Ha nem is a Google mindenkinek a célpontja, ahogy nekem sem, azért egy tanulsága mégis van a fentieknek. Nem mindegy, hogy ki, hol dolgozik. Munkahely választáskor, ha lehet, törekedni kell arra, hogy az mindenkinek jó legyen. Nekünk is, és a cégnek is, ahova szeretnénk bekerülni.

Számba kell vennünk, az előnyeit és a hátrányait, azokat a dolgokat, amiket feltétlenül szeretnénk, és azokat, amikről ha kell, le tudunk mondani.

Hiszen lássuk be, a munkahely az, munkahely, és sokszor kell kompromisszumot kötni. Az a ritkább eset, sajnos, hogy a hobbink egyben a munkánk is, és fordítva. :D Létezik ilyen, és hiszem, hogy mindenki elérheti, viszont nem árt megállnunk a realitás talaján.

Mindenekelőtt tisztában kell lennünk saját értékeinkkel, és a saját gyengeségeinkkel. Ha tudjuk, miben vagyunk jók, és miben nem, az már fél siker. Az önismeret sokat számít, mert segítségével elkerülhetjük, hogy csalódjunk, mert olyan pozíciót pályáztunk meg, ami nem igazán nekünk való.

A fentiek ellenére, vagy inkább a fentiek miatt, azért mindenkit bíztatok arra, hogy ha kellő szakmai felkészültséggel, és kellő önismerttel rendelkezik, akkor bátran célozza meg a Holdat, mert ki tudja, lehet, hogy éppen a Google lesz számára a tökéletes munkahely.

Egyszer már írtam a negatív és egyúttal felesleges gondolatok hatalmáról. Ezekről itt olvashattok: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/mi-lenna-ha-azaz-a-felesleges-gondolatok-hatalma/

MA azonban a pozitív élmények hatásáról, és fontosságáról akarok írni pár gondolatot. Álláskeresésem során sokszor éreztem, sokszor érzem, hogy nehéz kitartani. Ezekben a sötétebb napjaimban a környezetem, az ismerőseim pozitív visszajelzései adnak erőt. Az egyik ilyen pillanat volt az is, amikor vasárnap azt mondta az egyikük, hogy jó pszichológus vagyok. Azt is mondta, hogy becsüli a kitartásomat. Jó volt hallani. Köszönöm neki.

Ő is az egyik, aki sokat segít nekem, segít a felszínen maradni. Hiszen a sok negatívum mellett, melyet álláskeresőként megtapasztaltam, nagyon kell a pozitív pillanat. Nagyon jó lenne, ha minden álláskereső megtapasztalhatná ezt. Hogy miért? Azért, hogy a borús, sokszor igen sötét napokon, amikor még a nap sem süt, akkor legyen mire gondolni, legyen miből töltekezni. Azért, hogy a pozitív gondolatokat összegyűjtse ezekre a sötét napokra.

A pozitív gondolkodás ugyanis nagyon sokat segíthet. Na és akkor itt jönne az, hogy a vonzás törvénye, meg a sok spirituális jó tanács… Na, én ebben nem hiszek. Én az önbeteljesítő jóslatban hiszek. Ebben nincs semmi misztikus, nincs benn semmi varázslat. Ez rólunk, emberekről szól. Arról, hogyha igyekszünk pozitívan viselkedni, akkor a környezetünk is így fog reagálni ránk.

A Wikipédia szerint ezt jelenti az önbeteljesítő jóslat: „Az önbeteljesítő jóslat olyan jóslat, amely közvetlenül vagy közvetve valóra váltja önmagát a hatásain keresztül. Bár a példák ilyen jóslatokra megtalálhatóak akár az ókori görög és indiai irodalomban is, a 20. századi Robert K. Merton szociológustól származik az "önbeteljesítő jóslat" kifejezés, formálissá szerkezetének és következményei leírása.

„Az önbeteljesítő jóslat egy kezdetben hamis állítás, amely változást idéz elő a viselkedésben, és ez változás az eredeti hamis állítást végül valóra váltja.”

Más szóval az igazságként kezelt jóslat, amikor azt ténylegesen valótlan volt eléggé befolyásolta az embereket akár félelemmel vagy logikai zavarral, hogy a reakciók végül teljesítsék az egykor hamis jóslatot.” (forrás és ahol többet is olvashattok a jelenségről: https://hu.wikipedia.org/wiki/Önbeteljesítő_jóslat)

A fentiek a negatív oldalát írják le, mert általában így szoktuk emlegetni, de mint mindent ezt is meg lehet fordítani. Ha jót feltételezünk, akkor általában jó történik. Pont, mint a népmesében. :D A jót tett helyébe jót várj. :D

Elcsépelt és közhelyes, tudom, és nem árt vele vigyázni, azaz óvatosnak kell azért lenni, és nem naivnak, de azért valljuk be, van benn igazság.

A Wikipédiás szöveget tovább olvasva azt találjuk: „Robert K. Merton önbeteljesítő jóslat fogalma a Thomas-tételből ered, amely kimondja: "Ha az emberek egy szituációt valósként határoznak meg, akkor annak következményei valósak lesznek." Thomas szerint az emberek nem csupán azokra a helyzetekre reagálnak, amelyekben vannak, hanem gyakran arra is ahogy értelmezik a helyzetet és hogy milyen jelentést tulajdonítanak ennek, ezért viselkedésüket részben a felfogásuk és a helyzetnek tulajdonított jelentés határozza meg, nem pedig a helyzet maga. Miután az emberek meggyőződtek a helyzet jelentése felől, függetlenül attól, hogy valódi-e vagy sem, nagyon is valós intézkedések születnek.”

Vagyis akár pozitív, akár negatív szituációba keveredünk, nem mindegy, hogy hogyan állunk hozzá a dologhoz. Tehát a helyzet kimenetelét nagyban befolyásolhatja az, hogyan reagálunk rá.

Emlékeztek a stresszről szóló kis videóra? Ha nem itt megtaláljátok: https://www.ted.com/talks/kelly_mcgonigal_how_to_make_stress_your_friend

Ott is arról volt szó, hogy ha úgy tekintünk rá, a stressz nem is olyan rossz, mert fiziológiai hatásai segítenek küzdeni. Az, hogy végül a stressz maga káros lesz-e a számunkra, vagy sem az attól is függ, hogy ki hogyan éli meg a stresszhelyzetet. Vagyis minden a hozzáállásról szól.

Szóval csak pozitívan! :D

Először is NE ESS PÁNIKBA! Nyerj magadnak időt, és Douglas Adams után szabadon: mindig legyen nálad egy törülköző. :D (A könyv, amire utalok a Galaxis útikalauz stopposoknak című regény, akit érdekel, itt találsz infót a könyvről, és annak hátteréről: https://hu.wikipedia.org/wiki/Galaxis_útikalauz_stopposoknak)

A viccet félretéve szerintem szinte mindenkivel történt már olyan esemény, akár munkahelyen, akár családi körben, vagy netán álláskeresés közben, amikor nem tudta, hogy mit tegyen, mert úgy érezte próbára teszi az élet, és a világ bizony megfordult vele, nem is egyszer.

Úgy gondolom egy okos tanács sem ér fel ezzel a három szóval: NE ESS PÁNIKBA! És nem csak csillaközi stoppolás esetén érdemes ezt az egy „szabályt” betartani.

Mert mi is történik ha pánikolsz? Először is gyorsabban kezd dobogni a szíved, hiperérzékeny leszel mindenre, ami körülötted történik, egyszerűen elárasztanak az ingerek és az érzelmek. Nem tudsz tisztán gondolkodni, és rossz döntéseket hozol. Esetleg forogni kezd veled a világ, és nagyon erős szorongást élsz át.

Ez az állapot semmilyen helyzetben nem jó. Ezért fontos, hogy bármi történik is, tudnunk kell, hogy semmi nincs kőbe vésve mindenre lehet jó megoldást találni, és mindig lehet időt kérni a gondolkodásra.

Hogy ez miért fontos? Mert a pánik elmúltával, amit mindannyian erős érzelmekkel élünk meg, sokkal könnyebb tisztán látni. Időt kell adni magunknak, hogy kicsit tisztább fejjel, a racionalitást is segítségül hívva, átlássuk a helyzetet.

Ha pedig sikerül az adott helyzettől, problémától kicsit elvonatkoztatni, venni egy nagy levegőt, és az eseményeket „egy lépéssel” távolabbról szemlélni, máris könnyebb a megoldást megtalálni. (És nem bedobni azt a bizonyos törülközőt. :-) ) 

A másik fontos dolog, hogy nem a sárkányt kell legyőzni, és nem is feltétlenül az a cél, hogy tökéletes győzelmet arassunk, ha úgy tetszik. A tapasztalt bizony azt mondja, hogy ha megfordul velünk a világ, akkor bizony sokszor nincs esélyünk a teljes győzelemre, és hősként kardunkra tűzni a sárkány fejét, majd meglépni a hercegnővel. :)

Ha pánikunkat legyőztük, az már eleve nagy eredmény, és innentől kezdve készen állunk a kompromisszumra. Arra, hogy érdekeinket megfelelően képviseljük, és egy-két dologban engedjünk, ha kell.

Előfordulhat az is, hogy sikerül, megszületik a kompromisszum, és kész, mehetünk tovább a dolgunkra. Viszont a másik eset is előfordulhat. Nem születik kompromisszum, nem születik megoldás.

Ebben az esetben is érdemes megfogadni azt a már sokat emlegetett három szót, mert a pánik ebben az esetben sem jó. Ilyenkor is érdemes egy kicsit távolabbi nézőpontból átgondolni a történteket, és számba venni az új, másfajta lehetőségeket. Hiszen nem biztos, hogy minden kompromisszumot meg kell kötni, néha tovább kell lépni. De hogy mikor mit kell tenni? Azt mindenki a maga vérmérséklete szerint döntse el.

A lényeget már mindenki tudja: DON’T PANIK!  :)

Nem is olyan régen szemem elé került egy rövid cikk, melyben tippeket lehetett olvasni, arról, hogyan lehet lelkileg kezelni, ha valaki elvesztette a munkahelyét, és nehezen talál munkát. Erről eszembe jutott az, hogy mennyire kevés szóban lehet olvasni arról, hogy mi van akkor, ha valaki felmondott, és nehezen talál munkát.

Ahogy az sejthető a kettőnek egészen más a dinamikája. Az, aki felmondott nyílván nem jókedvében tette ezt. Ennek leginkább a motiválatlanság, a munkában elérhető kevés fejlődési lehetőség, vagy egyáltalán a fejlődési lehetőség hiánya lehet az oka. Ha a motiválatlanság megtörténik, és a munkavállaló a felmondást tervezgeti, akkor „teljesítménye, érdeklődése, részvétele a munkában csökken. Nem figyel úgy az eseményekre, mint azelőtt, nincs jelen lelkileg, esetleg kifejezetten rosszkedvű, indulatos, vagy elutasító. Itt tehát az érdektelenség, az érzelmi elkötelezettség csökkenése az árulkodó. A felmondás előtt álló ember érdemileg, érzelmileg kívül kerül a munkahelyén. Egészen más szemszögből, mintegy kívülálló tekint munkahelyére, arra az élethelyzetre, amiben eddig élt. Megváltozik az addigi érzelmi viszonyulása. – mondja Szirmay Ágnes pszichológus. (https://www.kelko.hu/mi-arulja-el-a-felmondani-keszulo-dolgozot/)

Hogy ne áruljak zsákbamacskát, én is ezt éltem meg. Nem éreztem azt, hogy kellően inspiráló lenne a munkám, és nem láttam a jövőmet sem benne. Legalábbis nem abban az irányban, amit elképzeltem, és ami számomra kihívást és fejlődést jelentett. Plusz előbb utóbb a megváltozott törvényi szabályozás miatt előbb vagy utóbb klinikai szakvizsgát kellett volna tennem. És mint utóbb rájöttem ez nem az én utam. Szerencsére a munkapszichológia világában, és a munkapszichológusi szakképzésben megtaláltam azt, ami érdekel, ami inspirál, és ami az én utam.

Így aztán mertem egy nagyot álmodni, és mielőtt még nagyon rosszul kezdtem volna magamat érezni a bőrömben, felmondtam. El kell mondanom, felemelő érzés volt. Kezdetben. Lelkesen vetettem bele magam a munkakeresésbe.

Sajnos eddig nem sok eredményt tudok felmutatni, de ez az időszak jó volt arra, hogy önvizsgálatot tartsak, és hogy tanuljak, kipróbáljak új dolgokat. Munkapszichológiát, és nyelveket tanulok, és elkezdtem ezt a blogot. Sok új dolgot tanultam azóta, a munka világáról, az önéletrajzokról, magamról, és a többi emberről. Főleg az interjúztatókról.

Nem mondom, hogy nem voltak hullámhegyek és hullámvölgyek, és még lesznek is attól tartok. Bár kissé elcsépelt mondás, hogy az élet, nem habos torta, de attól még igaz.

Szóval a felmondás után a kezdeti felszabadulás, és megkönnyebbülés már elmúlt, de nem bántam meg a döntésemet. Ma sem tennék másképp. Sokszor éreztem már azóta, hogy fel kellene adnom, de valami, vagy valaki mindig segített és továbblendültem a holtponton. Segített, hogy tanulok, segített, hogy van körülöttem egy pár segítőkész ember, segített, hogy van egy blogom, és az, hogy mindig igyekeztem célt találni a napjaimnak. A lényeg az, hogy ezekben az időkben kialakítsunk valamiféle rendszert, egy elérendő célt. Legyen az a nyelvtudásunk fejlesztése, vagy, hogy megnyerjük az olimpiát. :D Mindegy, a lényeg, hogy soha, de soha ne adjuk fel!