A tökéletes jelölt megtalálása lehetséges? Vagy tényleg a lila mókust keressük?
Az első kérdésre a válasz szerintem az, hogy nem, nincs teljesen tökéletes jelölt egy munkára, csak elég jó. És valljuk be, ha valamiben vagy valakiben nem találunk hibát, az már túl szép, hogy igaz legyen nem?
Egy nemrég a Facebook oldalon általam megosztott cikk kapcsán gondolkoztam el újfent a tökéletes jelölt dilemmáján. A cikk szerint a jó HR-es nem keresi a számára tökéletes jelöltet, mert lehetséges, hogy nem létezik. Ahogy lila mókusok sincsenek. (Legalábbis én úgy tudom, de ma már minden lehetséges. J ) Aki esetleg nem olvasta még a cikket, itt megtalálja: https://jobline.hu/karrierplusz/tapasztalt/20140930_A_jo_HRes_elkeruli_a_lilamokusszindroma
Azzal már sokszor foglalkoztam, hogy mit is kell vagy kellene tennie a HR-es kollégának, ha a megfelelő embert akarja a megfelelő helyre, azaz hogy a kecske is jól lakjon, de a káposzta is megmaradjon.
Egyrészt ugye jól meg kell választani a kiválasztás módszerét, mert nagyon nem mindegy. Hogy miért? A beválás miatt. A beválás pedig azért fontos, mert ha előröl kell kezdeni az egész kiválasztást, az nem kis veszteség a cégnek. Idő és pénz egyaránt. A beválásról bővebben itt olvashattok: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/a-prediktiv-validitas-azaz-az-elorejelzo-ervenyesseg-es-a-hagyomanyos-allasinterju-rovid-tortenete/
A második fontos dolog (szintén a munkáltató részéről), hogy a lehető legpontosabban tudja, hogy kit is akar, milyen munkakörre, és hogy az adott munkakörhöz milyen kompetenciák szükségesek. Ez nagyban megkönnyíti a pályázó dolgát is, hiszen egy jól megszerkesztett, tényleg átgondolt hirdetésre jelentkezhet. Nem utolsó sorban érdemes lenne a munkáltató részéről (is) elrugaszkodni a megszokott sztereotípiáktól, és amennyire lehet rugalmasan gondolkozni, azért, hogy tényleg a kulcs kompetenciákra (azaz, ami feltétlenül kell az állás betöltéséhez) tudjon koncentrálni, és ne kövesse el azt a hibát, hogy egy potenciálisan jó, és sok lehetőséget magába rejtő jelentkezőt elutasít. Pár gondolatot már erről is írtam: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/out-of-the-box-stilusu-gondolkodas/
Mielőtt abban hibába esnénk, esnék, hogy kizárólag a munkáltatóról beszélek, jöjjön az, ami a pályázó feladata. Fontos, hogy tisztában legyünk a saját készségeinkkel, képességeinkkel, ismerjük a korlátainkat, a fejlesztendő területeinket. Hogy ez miért fontos? Mert így a megfelelő pályázatra jelentkezhetünk, és nem fogunk se túl sokat, se túl keveset gondolni magunkról.
Az éremnek persze két oldala van, mint mindennek, itt is, ott is lehet hibázni. Sőt. J Ilyenkor fordulhat elő az, hogy a munkáltató sokáig nem találja meg a megfelelő embert, mert túl sokat vár el a jelölttől, és a kiválasztás közben esetleg kiderül (jó esetben), hogy az adott pozícióhoz elég egy középfokú végzettség, és nem kell diploma. A pályázó esetében pedig előfordulhat, hogy egy antropológus, vagy régész jelentkezik informatikai pozícióra, végzettség és tapasztalat nélkül. Így egy elhibázott pályázati anyag elküldése után nehezebb lehet komolyan venni a jelöltet, ha később ugyanahhoz a céghez, de most már szakmailag megfelelő pozícióra pályázik.
Szóval létezik-e tökéletes jelölt? Talán. Érdemes-e keresni? Nem biztos. Egy egész élet rámehet. Sokkal inkább érdemes a kezdetben csak elég jó, de idővel kiváló jelentkezőre fókuszálni.
