Szakirodalom vs. valóság a kiválasztásban
A minap érdekes helyzetet tapasztaltam. Kiderült, hogy a mindenki, vagy majdnem mindenki által hangoztatott szép és jó elvek, amik a HR szakirodalomban szépen felsorolnak, és tényekkel, adatokkal támasztják alá, köszönő viszonyban sincsenek a valósággal.
De vegyük szép sorjában a dolgokat. A szakirodalom szerint, ugye fontos a kiválasztás, mert ha hiba csúszik a folyamatba, és nem a megfelelő embert választják ki, az bizony komoly következményekkel jár. Munkahelyi balesetek, magas stressz, egyre nőni fog a pszichoszociális kockázatok száma és a fluktuáció.
A kiválasztás fontos, mert minden ember más, és mindenkihez más foglalkozás illik. Van, aki óvónőnek jó, van, aki matematikusnak, és van, aki HR szakember lehet. Fontos, hogy a megfelelő embert válasszuk ki a megfelelő helyre, mert ott jól fogja érezni magát, és nem csak az alapfeladatait látja majd el, nem csak a minimális teljesítményszintet nyújtja, hanem motiváltsága miatt sokkal többet teljesít. 120 %-ot, és nem fogja munkának érezni.
Ahhoz, hogy ez így legyen, bizony körültekintő kell, hogy legyen a kiválasztás, minőségi munkára van szükség. Fontos, hogy ha szükséges akár több eszközzel is fel lehessen mérni, hogy kinek milyen képességei, kompetenciái vannak, és milyen a személyisége. Ehhez olyan eszköz kell, olyan teszt például, ami méri a viselkedést, és a kompetenciákat, egyszóval legyen megbízható, és lehetőleg részletes. És persze nem árt, ha ismerjük az adott cég szervezeti kultúráját is.
Mindez persze szép és jó, de sajnos a rohanó világunkban nem hogy alapos, és minőségi munkára nincs lehetőség, de arra sincs esély, hogy gyors, de azért valamennyire szakmai módon történjen a kiválasztás. Sajnos egyre inkább haladunk afelé, hogy (a Mátrix című film után szabadon) az emberből végül ceruzaelem legyen.
Hogy honnan tudom? Mert ezt tapasztalom, és ezt hallom. Ugyanis hallottam egyet, s mást, arról, hogy mi is a valóság.
A látszat ugye az, hogy nincs két egyforma ügyfél, hogy minden megbízás egyedi és speciális, és hogy fontos, hogy a leendő munkavállaló jól beilleszkedjen az adott szervezeti kultúrába. Továbbá a legtöbb tanácsadó cég azt is vallja, hogy a minőségi munka fontos, és a vezető elv az, hogy inkább kevesebb megbízást vállalnak, de azt jól akarják csinálni. Éppen ezért, inkább tartson tovább a kiválasztás folyamata, de legyen jó, kerüljön a végén a megfelelő az ember az adott munkakörre.
Ehhez képest a valóság, és a tapasztalat nagyon más. A multik gyors, és rohanó világában fontosabb az alkalmazkodás, és a lehető legtöbb megbízás elvállalása. Nem számít, hogy a pályázónak milyen a személyisége, csak a szakmai tapasztalata és tudása. Tehát a munkavállaló egy gép, egy masina, aki ha tudja, hogyan kell például lego kockát legyártani, akkor jó, és alkalmazzák, ha nem, akkor nem kell. Az már senkit nem érdekeli, hogy esetleg képes a tanulásra, és a fejlődésre.
De ezzel még nincs vége. Sajnos állítólag ez a szakma, vagyis egyes helyeken a kiválasztás sokkal inkább hasonlít egy húsdarálóhoz, és egy futószalaghoz. A mennyiségi munka fontosabb a minőséginél.
Már nem csak az álláspályázónak, de a kiválasztást végző úgynevezett szakembernek is profi értékesítőnek kell lennie, mert semmi más nem számít csak a külcsín. Fontosabb, hogy eladjam a bundakesztyűt Afrikában, még akkor is, ha ott arra semmi szükség. Ja, hogy az eszkimóknak jól jönne, nem gond, oda napernyőt kell vinni, mert az hiánycikk. A lényeg az eladás.
Éppen ezért egy minőségi munkára törekedő szakembernek bizony csalódás lehet, hogy sok esetben mennyire nem számít semmit a pályázó személyisége. Érdekes. Számos esetben sokakat éppen a személyiségük miatt utasítanak el.
A mai világban az értékesítői attitűddel rendelkezők komoly sikereket arathatnak. Kevesebb lelkiismereti problémájuk van. Náluk fontosabb a mennyiségi munka, és az, hogy minél több bundakesztyűt eladjanak. Aztán, az, hogy szükség van-e rá, kell-e és beválik-e az már nem fontos.
Pedig azt hittem, hogy minden tanácsadó cégnek fontos, hogy a kiközvetített munkavállaló be is váljon, mert csak így szerezhetnek profitot. A beválás alapján jönnek a bónuszok, és minél inkább beválik az új munkavállaló, annál inkább megbízható a tanácsadó cég, és a tanácsadó szakember. Na, de ez már minőségi munka. Akkor most mi is a helyzet?
Kellően össze lehet zavarodni. Értem, hogy nem a „mimózáknak” való a kiválasztás területe, de azért esélyt kellene adni a szakembereknek is, és a minőségi munkának. Ugyanis nem kellene egyenlőségjelet tenni a minőségi munkavégzés és az érzékeny lelkület közé. A munkavégzés pedig igenis függ a személyiségtől, hiszen az minden ember sajátja. Erre egy egész munkapszichológiai irányzat is épült, a human relations irányzata. Elton Mayo óta tudjuk, hogy a munkavégzésben igenis számít az ember, és a személyiség.
