Röviden a teljesítményértékelésről
Rengeteg témával foglalkoztam már, az álláskereséstől kezdve az önismereti témákon át, egészen a szervezetfejlesztésig és a személyiségtesztekig bezárólag, de mindeddig egy sort sem írtam a teljesítményértékelésről. Nem írtam, mert nem egyszerű téma, és nagyon sokrétű, ezért nehéz megtalálni, mi az, ami hasznos lehet és mi az, ami nem.
Most azonban veszem a bátorságot, és megkísérlek pár gondolatot megosztani veletek a teljesítményértékelésről.
Általában ez egy olyan téma, mely szintén a nem szeretem, kategóriába tartozik a cégeknél, mert sokszor nem értik, nem érzik át a lényegét, pedig ha jól működik, nagyon sok, problémás kérdésre megoldást jelenthet.
Nem utolsó sorban pedig lehetséges céljai miatt lehet fontos. Ezek között sok minden szerepelhet, úgy, mint fejlesztési tervek, illetve anyagi jellegű jutalmak, bónuszok. Értelemszerűen az adott cég céljai, kultúrája, és értékei jelentősen befolyásolják a teljesítményértékelés céljait.
A teljesítményértékelés - ha röviden definiálni akarjuk - akkor egy olyan folyamat, melynek során megállapítható a dolgozók teljesítménye. Ennek része lehet egy interjú is, mely tulajdonképpen egy visszajelzési forma az egyén számára az értékelési folyamatban.
A teljesítményértékelés azonban nem csak ennyit jelent. Ez egy olyan rendszer, mely tartalmazza a dolgozó elvárásait a munkájával szemben, az aktuális teljesítményét és annak korrekt felmérését. A rendszer része tehát a visszajelzés is és az is, hogy fejlesztési javaslatokat, lehetőségeket adjon arra nézve, hogy a munkavállaló hogyan javítsa, fokozza teljesítményét a jövőben.
Ha általánosságban nézzük, a következők lehetnek a teljesítményértékelés szakaszai:
1. fázis: Teljesítménytervezés
Ebben a fázisban az év elején a beosztott és a közvetlen főnöke megbeszélik, milyen célokat kell kitűznie és milyen eredményeket kell elérnie az alkalmazottnak a teljesítményértékelési ciklus alatt. A megbeszélés során kialakítanak egy fejlődési, fejlesztési tervet is.
2. fázis: Áttekintő megbeszélés
Ebben a fázisban a dolgozó és közvetlen felettese megint találkoznak, és megbeszélik, hogy a kitűzött célok közül mit sikerült elérni, és mit nem. Mi az, amit fejleszteni kell, esetleg milyen új célokat kell kitűzni.
3. fázis: Teljesítményértékelés
A dolgozó és közvetlen főnöke az értékelési ciklus végén megint tartanak egy megbeszélést, és kitöltik az értékelőlapot, megbeszélik az eredményeket. Az eredmények alapján döntés születik többek között a jó teljesítményért járó kompenzációról, és fejlesztési, fejlődési lehetőségekről. Végül kitűznek egy új dátumot, hogy mikor kezdődjön az új értékelési ciklus, és mikor legyen a célkitűző beszélgetés.
Az egyes fázisok között pedig a dolgozók igyekeznek elérni a kitűzött célokat, míg vezetőik coachinggal, és/vagy folyamatos visszajelzéssel segítik őket ebben. Mindezek mellett a vezetők arra törekednek, hogy olyan feltételeket teremtsenek, melyek motiválják az alkalmazottakat, és lehetőséget adnak arra, hogy megoldják a teljesítménybeli gondjaikat.
A fenti szakaszok egy kvázi ideális helyzetet mutatnak be. Az egyes vállalatoknál a gyakorlati megvalósulásában lehetnek jelentős eltérések, hiszen számos, a teljesítményértékelést, és a vállalat egyéb folyamatait befolyásoló tényező közbeszólhat, és a végeredmény valami egészen más is lehet.
A lényeg azonban minden esetben a következő: mindig legyenek világos és jól érthető céljai a teljesítményértékelésnek, olyan célok, melyekkel a dolgozók azonosulni tudnak, és amelyeket a felsővezetők is teljes mértékben támogatnak. E nélkül nincs esély arra, hogy a rendszer jól működjön.
Forrás:
Dick Grote: The performance appraisal question and answer book – A survival guide for managers 2002.
Jack N. Kondrasuk: HE IDEAL PERFORMANCE APPRAISAL IS A FORMAT, NOT A FORM in Academy of Strategic Management Journal, Volume 11, Number 1, 2012
