Onboarding avagy a munkahelyi beilleszkedés
Onboarding. Nincs rá igazán jó magyar szó, inkább csak körülírni tudjuk. Munkahelyi belilleszkedést, munkahelyi szocilaizációt jelent.
Ha szokásos keresőoldalunkra beírjuk a szót, többféle definíciót kapunk eredményül. Az internet szerint ez egy olyan folyamat, mely során az új dolgozó, aki belép a céghez elsajátítja és megszerzi azt a tudást és azokat a készségeket, melyek szükségesek ahhoz hogy sikeres és hasznos tagja legyen a szervezetnek. A folyamat tartalmazhat oktatást, formális meetingeket, videókat, melyek segítnek eligazodni az adott vállalat szövevényes rendszerében.
Egy tökéletes világban minden a nagykönyv szerint történik, nincs zökkenő, sem semmiféle fennakadás és mindenki elégedett. A HR, igen, a HR teszi a dolgát, merthogy az onboarding az ő feladatuk (lenne), és az új alkalmazott gyorsan beletanul az új szokásokba és hamar kiismeri magát a munkának nevezett útvesztőben.
Igen, jól gondoljátok, ez az a helyzet, ami nem létezik. Leglábbis nagyon ritka. Tapasztalataim szerint az onboarding sokkal inkább egy olyan labirintus, amihez bár ígérték, de nem kaptunk térképet.
Sajnos sok cégnél a HR nem működik stratégiai szinten, azaz inkább a klasszikus személyzetis funkciót tölti be. Bérszámfejt, kiléptet, beléptet, és egyéb adózással, szabadsággal, betegszabadsággal kapcsolatos dolgokat adminisztrál. Azaz operatív funkciója van.
Az onboarding gondja pedig azokra hárul, akiknek egyébként is van dolga, sokszor egészen más, és nem nagyon van ideje az új belépővel foglalkozni.
Hogy miért? Mert Magyarországon (és tisztelet a kivételnek) sok vállalat és vele együtt a HR nagyon éretlen és egészségtelen módon működik. Ennek sok oka lehet, és a cégek fejlődési szakaszában nagyon is rendben van, ha a HR még inkább adminisztratív feladatokat lát el. Azoban a cég növekedésével a HR-nek is fejlődni kellene. Sajnos ez nem mindig sikerül, és a HR megmarad egy olyan szinten ahol a tradícionális, adminisztratív és operatív feladatok dominálnak, és nem marad idő foglalkozni a vállalat legnagyobb értékével, a humán tőkével.
Hogy mit lehetne helyette?
Az Ulrich modell szerint érdemes a HR egyes funkcióit elkülöníteni egymástól, és pl. a mindennapi rutin és operatív jellegű feladatokat egy adminisztratív szolgáltató központra bízni, és többek között kialakítani szakértői kompetencia központokat, melyek a HR stratégiai feladataira koncentrálhatnak. (Megjegyzés: az Ulrich modell természetesen komplexebb annál, mint amit én most érintőlegesen bemutatok)
Így az onboarding esetében is lehetőség lenne kialakítani egy olyan fejlesztő csapatot, akik az új dolgozókért felelősek, akik megtartják vagy megszervezik nekik a szükséges tréningeket, amik elengedhetetlenek a sikeres és kellően hatékony munkavégzéshez. Többek között azért, hogy ne történjen az meg, hogy mire az új belépő végre eljut egy adott tréningre, az értelmét veszítse, mert addigra már on the job (azaz a munkavégzés során) régen megtanulta azt a keveset, vagy sokat, ami ahhoz kell, hogy tudjon dolgozni.
Tisztában vagyok vele, hogy semmi sem tökéletes, és mindig mindenhol vannak, és lesznek is kissebb vagy nagyobb akadályok, hibák, de azért érdemes próbálkozni. Ha másért nem azért, hogy a virágot öntözzük, ne a gazt!
.jpeg)
