Kulcsemberek nélkül
Kulcsemberek. Fontosak, speciális és nagyon alapos tudással rendelkeznek és legfőbb jellemzőjük, hogy nem vagy nagyon nehezen pótolhatóak.
Fontosak a cégeknek, fontosak a kollégáknak, hiszen náluk van a tudás, ami kivételes, mint például a dolgok megoldására való képesség, és az a tulajdonság, hogy nem csak követik a világ szabályait, hanem alakítják őket.
Kitanításuk éveket vehet igénybe, és személyenként természetesen eltérő, hogy milyen mértékben, de közös jellemzőjük még, hogy tehetségesek a szakterületükön, szinte csodákra képesek.
Ezeket a sorokat olvasva felmerülhet bennetek a kérdés, hogy miről is fog szólni ez a bejegyzés, és miért is hadoválok a kulcsemberekről. Ahogy az már megszokhattátok, az ok egészen egyszerű. Az utóbbi időben sokszor szembesülök a kulcsemberek pótlásának nehézségével.
Nem egyszer merült fel, hogy adódott egy probléma, vagy megoldandó feladat, am lehet, hogy kicsit bonyolultabb volt az átlagosnál, és kellett egy kulcsember, aki kézbe veszi a dolgokat, és mindent elintéz. Addig minden rendben volt, amíg a megfelelő ember kéznél volt, és hajlandó volt megoldani, amit meg kellett oldani.
Igen ám, de mi van akkor, ha ez az ember valamiért nem elérhető? Beteg, szabadságra megy, vagy netán felmond.
Ilyenkor megoldást kell találni, és elindul a szokásos folyamat, kérdezősködés, információkérés, és jön a válasz: hááát, ezt xy szokta megoldani, de most nincs benn, én meg nem igazán értek hozzá…
Ezután következik a fejvesztett „szaladgálás” és kapkodás, hogy adott időre találjunk valakit, „akárkit” aki hajlandó és képes is megoldani az adott feladatot.
Hála az égnek mindig sikerült valamilyen megoldást találni és a végén szinte mindig elégedett volt mindenki.
Ennek ellenére úgy gondolom, hogy sok feszültséget és stresszt lehetne megspórolni, ha nem lenne ezzel probléma. A legkönnyebben úgy lenne megelőzhető, ha nem lenne a tudás birtoklása ennyire szeparált, ennyire egyedi. Ha minden cégben több ember lenne, aki kitart addig, amíg szakmai pályafutása alatt szakértői szintre ér, és ezt a tudást képes és kész lenne átadni munkatársainak. Ha úgy tetszik: a következő nemzedéknek. Ez sajnos nagyon nincs így. Sok esetben mire valaki szakértő lesz, addigra elege lesz a cégből, és az első adandó alkalommal elhagyja azt.
De akkor hogy lehetne megtartani az embereket? Ehhez az kell, hogy cégek igazán megbecsüljék munkavállalóikat, támogassák őket, ott ahol lehet, lehetőséget biztosítsanak a szakmai és személyes fejlődésre, tanfolyamok és képzések formájában, és természetesen olyan légkört biztosítsanak, ahol lehetőség van hibázni. Igen, hibázni. Ez azért különösen fontos, mert a hibáinkból tudunk tanulni és ezáltal fejlődni.
Ha olyan emberekkel és olyan cégkultúrával találjuk szembe magunkat, ahol erre nincs lehetőségünk, az komoly problémákat okozhat. Nem elég, ha látszólag kapunk lehetőségeket, ha kezdetben elhitetik velünk, hogy mindent elérhetünk, hogy megtalálhatjuk azt a területet, ami tényleg érdekel minket és ahol a munka nem stressz, hanem szenvedély. Nem elég, mert ez csak illúzió, nem a valóság. Sajnos gyakran előfordul, hogy ha komoly és elszánt lépéseket teszünk céljaink felé, útközben letörik a szárnyaikat, és kegyetlenül szembesítenek a valósággal.
A tanulság pedig ennyi: Egészen addig mindent lehet, ha nem akarod igazán.
Ha valaki kénytelen megtanulni ezt, annak sosem lesz jó vége. Félelemmel és fenyítéssel, azaz negatív megerősítéssel nem lehet lojalitást szerezni. Ha vezetőként, vagy akár csak mezei alkalmazottként ezen az úton járunk, annak mindig ára van.
Negatív munkahelyi légkör, és alkalmazottaink, csapattársunk, kulcsembereink elvesztése.
Nem túl bíztató perspektívák. A jó hír, hogy tehetnünk ellene! Nem feltétlen kell így lennie. Lehet naivitás, de én még mindig hiszem, hogy létezhet egészséges szervezet, ahol tényleg minden lehetséges. Ha úgy is érezzük, hogy egy másik dimenzióban van, akkor is rajtunk áll, hogy megkíséreljük-e elérni azt.
