Készségfejlesztés te drága!
A szakképzés keretein belül a vezetőfejlesztésről és a tehetségmenedzsmentről kell összeállítanom egy kis anyagot. Ennek kapcsán jutott eszembe pár gondolat.
Minden szakirodalom azt írja, és legtöbb humán erőforrással foglalkozó honlapon és blogon is azt lehet olvasni, hogy bizony érdemes és kell is az embereket tovább képezni, fejleszteni. Érdemes pénzt és energiát szánni arra, hogy a bennük lévő potenciálokat, lehetőségeket kibontsuk, hogy aztán abból egy a munkában sikerrel használható képesség, készség legyen. Ne csak rejtett kompetencia, hanem egy mindennap használt képesség.
Ehhez képest a valóság egészen más, ebben az esetben is. Sajnos az egyre elhúzódó válság miatt leginkább az emberi erőforráson, az embereken spórolnak a vállalatok. Pedig éppen ők lehetnének az erősségeik.
A másik probléma, hogy ha fejlesztenek, akkor sem tudják igazán, hogy mit kellene fejleszteni, pl. a vezetők esetében. Olvastam egy nagyon érdekes tanulmányt, cikket, mely egy empírikus kutatás keretében vizsgálta, hogy mik azok a kompetneciák, amiket a szervezetek előszeretettel fejlesztenek vezetőiknél, és ehhez képest mik azok, amik sikerre viszik a vállalatot. Mondanom sem kell, hogy a kettő nem esik egybe. Az eredeti cikk itt olvasható: The focus of leadership development in MNCs.pdf (211499)
Több, mint 300 multinacionális vállalatot vizsgáltak, kérdőíves módszerekkel. A vállalatok többségének központja az Egyesült Államokban található.
Azt találták, hogy leginkább a problémamegoldás és a változás menedzsment témakörében szeretnek fejleszetni a vállalatok, ezen témák esetében küldik vezetőiket tréningekre, és tanácsadásra. Ezzel szemben az üzleti sikert egészen más kompeteniciák garantálhatják. Az egyik ilyen az a képesség, hogy a vezető hogyan képes kezelni, menedzselni a kapcsolatait más emberekkel, ügyfelekkel, munkavállalókkal, más cégek vezetőivel. Azaz milyenek az interperszonális készségei, és hogy a hogyan tudja magát kiismerni a különböző politikai felállások között.
A másik sikert garantáló képesség az, hogy a vezető hogyan képes képviselni a szervezetet, a és a szervezet termékét, márkáját.
Fontos még, hogy az adott cég kitűnjön a többiek közül, valamivel megkülönböztesse magát. Nem elég egy nagyon jól működő és egyedi terméket kitalálni. Különlegesnek kell lenni, mint az Apple, vagy a Microsoft.
Mindezek ellenére úgy tűnik, hogy a szervezetek nem szeretnek áldozni a vezetőfejlesztésre, de még úgy általában alkalmazottaik képzésére sem. Hogy mi ennek az oka? Igen egyszerű. Nehezen lehet ellenőrizni a képzés, a fejlesztés hatékonyáságát. Nehéz számokat generálni belőlük. A befektetés, azaz a képzés ára ráadásul sokszor csak hosszú távon kifizetődő.
Mégis egyre inkább bebizonyosodik, hogy a humán tőkében kell keresni a siker titkát a jövőben, csak egyenlőre ezt még senki nem akarja elhinni. Manapság még fontosabb a rövid távú siker, mert a bizonytalan gazdasági helyzetben nem lehet hosszú távon előre tervezni. Kérdés, hogy lehet-e ezen változtatni? Szeretném hinni, hogy a válasz egy határozott igen.
A szakma már régen tudja mit kell tenni, remélhetőleg csak idő kérdése, és el fog jutni ez a fajta felfogás a szervezetekhez is.
