Generációs különbségek vs szervezeti kultúra
Miként befolyásolhatja, (írhatja fölül vagy erősítheti fel) a szervezeti kultúra a generációs különbségek megnyilvánulásait a munkavégzésben, a munkahelyi viselkedésben? Erre a kérdésre nem könnyű a válasz, hiszen ahány ember, annyi cég, és ahány cég, annyiféle szervezeti kultúra létezhet.
A generációs különbségek napjainkban egyre inkább jelen vannak a munka világában, és egyre sürgetőbb kérdés, hogy miként is kell megfelelően kezelni az ebből adódó „nézeteltéréseket”. Hiszen egyszerre lehet jelen egy cégnél a Baby Boom nemzedék, a X, Y és most már a Z generáció is. Mind a három generáció különböző értékekkel, és elvárásokkal rendelkezik. Mindezeket a különbségeket jelentősen befolyásolja a szervezeti kultúra. Felülírhatja, vagy felerősítheti.
Vegyük először azt az esetet, amikor a generációs különbségeket a szervezeti kultúra pozitívan befolyásolja, azaz felülírja. A szervezeti kultúra, könnyen elsimíthatja a generációs különbségeket, ha alapja a kölcsönös szakmai tudás elismerése, és a bizalom. Én ehhez még hozzátenném a megfelelő kommunikációs stílust. Bármelyik generációról is legyen szó, ha a kommunikáció zökkenőmentes, és folyamatos az információáramlás, akkor az megkönnyíti a felmerülő problémák megoldását. Egy elfogadó légkörben így minden gond megoldható.
Azonban ez ma már nem elég. Már a kiválasztásnál is ügyelni kell a generációs különbségekre. Alapvető szempont, hogy a vállalat úgy gazdálkodjon jelenlegi és potenciális munkavállalóival, hogy életkoruk, szaktudásuk, tapasztalatuk, képességeik szerint azok egyenként maximálisan kihasználhassák adottságaikat és ismereteiket, együttesen pedig szinergiát alkotva törekedjenek a célok elérésére.(https://www.hrportal.hu/hr/a-generacios-kulonbseg-elonyos-is-lehet-20080125.html)
Érdekes aspektus, hogy miként gondoskodik a vállalat az idősebb munkavállalók foglalkoztatásáról. A fiatalok energiája, kreativitása, gyors alkalmazkodó képessége mellett figyelembe kell venni az idősebb, és egyben tapasztaltabb munkatársak értékeit is. Az idősebbek például jelentős kapcsolati tőkével rendelkeznek, ami manapság Magyarországon, amikor az állások nagy százalékát ismeretség útján töltik be, nagyon is fontos, és nagy értéket képvisel.
Ha erre egy cég figyel, és úgy alakítja ki a szervezteti kultúráját, hogy ezt a fajta hozzáállást támogatja, akkor hosszú távon mindenképpen megtérül a befektetése.
Mentori program indítása például egyaránt jó az idősebb és a fiatalabb generációnak, mert így az idősebb tudja hasznosítani a tapasztalatát, és a tudását, a fiatalnak pedig könnyebb a beilleszkedés.
A mentorok egyik fő feladata lehet a vállalati értékek közvetítése. Ez alapvető fontossággal bír az új belépők számára, mivel segíti beilleszkedésüket, formálja a cégről kialakított véleményüket és ezáltal hozzájárul ahhoz, hogy olyan munkaerő-utánpótlást biztosítson, amely illeszkedik a szervezetbe és elkötelezett munkavállalókat takar. A mentorok egyik fő funkciója továbbá, hogy egyfajta kapocsként szolgálnak a menedzsment, a többi kollega, valamint az új munkatárs(ak) között, azáltal, hogy közelítik a régi és az új kollegákat egymás felé. (https://www.hrportal.hu/hr/a-generacios-kulonbseg-elonyos-is-lehet-20080125.html)
Véleményem szerint érdemes még az érdeklődő kollégák (idősek és fiatalok) számára olyan képzéseket, tréningeket rendszeresen tartani, amik segítenek felzárkózni a gyorsuló világhoz, vagy épp segítenek megérteni a generációk közti különbségeket.
Összegezve, ha a szervezet egészséges, odafigyel a munkavállalóira, lehetőséget ad nekik arra, hogy értékeiket a megfelelő helyen és időben kamatoztathassák, és lehetőségük van hibázásra, akkor bármit elérhet.
De mi van a másik oldallal? Mi történik akkor, ha az adott vállalat szervezeti kultúrája nem biztosít támogató légkört, nem a szakmai tudáson, nem a bizalmon alapul?
Úgy gondolom ebben az esetben mindegy, hogy az Baby Boom nemzedék, az X, Y vagy a Z generáció értékei lesznek fontosak, ilyen esetben egy alapvetően beteg, és rosszul működő szervezetről van szó. És ha ez így van, akkor már nem is a generációs különbségek lesznek a leginkább problémás tényezők. Felütheti a fejét például a szervezeti paranoia betegsége, vagy akár a munkatársak elidegenedése, mely fluktuációhoz vezethet, ami akár a cég egész létét veszélyeztetheti.
Visszatérve a generációs különbségekre: A tanult szervezeti kultúra típusuk közül talán a Handy féle szerepkultúra típusúban mutatkozhatnak meg leginkább, és okozhatnak problémát, és feszültséget a generációs különbségek.
Ez egy bürokratikus kultúra, mely a logika és ésszerűség alapján működik. E kultúrában a szerep, a munkaköri leírás fontosabb, mint a személy, aki betölti. A személyt a szerep betöltésére választják ki, a hatalom is a pozícióhoz kapcsolódik. A személyhez kötődő hatalmat és az előírások feletti személyes erőfeszítést gyanakvással figyelik. A teljesítmény letéteményese nem a személy, hanem a munkamegosztáson és a szabályokon alapuló személytelen rend. A szerepkultúra a stabil, változatlan környezetben működik jól, a változást lassan észlelik, és nehezen alkalmazkodnak hozzá.
Itt a szabályok, a bürokratikus személytelen rend fontossága miatt a fiatalabb Y és később a Z generációnak nehéz dolga lehet. A kommunikációs folyamatok lassúak, és nehézkesek, az előrejutás nem egyszerű. Az információ lassan áramlik, a környezeti változásoknál fontosabbak a szabályok, még ha értelmetlenek is, adott esetben. Mindezek a jellemzők nem kedveznek a fiatalabb generációnak. Az idősebbeknek ez jobban megfelel, mert kevesebb alkalmazkodást kíván, stabil, biztos munkahelyet jelent egy ilyen kultúrájú cég. Itt a tekintély, és pontos, precíz munkavégzés nagy kincs.
„Ez a kultúra a középszert jutalmazza, azokat az embereket, akik elfogadják a kiosztott szerepeket, és az adott szinten jól ellátják a feladataikat.” (495. old. Klein 2012) Egy ilyen jellegű kultúrában fokozottan megjelenhetnek a generációs különbségek, és sok konfliktust generálhatnak. Ez a típus talán a Baby Boom nemzedéknek felel meg a leginkább, és az Y-nak a legkevésbé.
Összegzésül elmondható, hogy a szervezeti kultúra nagymértékben befolyásolja, fokozhatja, vagy kiolthatja a generációs különbségeket. A lényeges különbséget minden esetben az jelenti, hogy a kultúra elfogadó-e vagy sem, és hogy mennyire alkalmazkodó képes, hiszen a környezet, a világ folyamatos változása miatt kell most generációs különbségekről beszélnünk.
Felhasznált irodalom:
https://www.hrportal.hu/hr/a-generacios-kulonbseg-elonyos-is-lehet-20080125.html
Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia Edge 2000 kiadó, Budapest 2012.
