Cölöpök, avagy a tudás, hatalom
Egyszer kimegy a rabbi, a katolikus pap és a papnak a segédje horgászni. Mind beleül egy-egy csónakba és beeveznek.
Horgásznak...egyszer csak elfogy a rabbi csalija.Feláll, kilép a csónakból, kisétál a vizen a partra, vesz csalit és visszasétál. A pap segédje csak les, hogy ez a rabbi már tud valamit...jó erős hite lehet ha már ezt meg tudja csinálni.
Horgásznak tovább,mire elfogy a papnak is a csalija. Ő is feláll, kisétál a vizen, vesz csalit, vissza.A pap segédje megint néz,hogy hmm...tud a főnököm is...neki is van akkora hite mint a rabbinak.
Horgásznak tovább mire a pap segédjének is elfogy a csalija.
Gondolja magában...nekem is van akkora hitem mint a főnökömnek vagy akár a rabbinak. Biztosan fog nekem is menni a vízen járás. Feláll, a rabbi meg a pap figyelnek, kilép a csónakból a segéd és azzal a mozdulattal slapp, eltűnik a vízben.
A rabbi meg a pap összenéznek, a pap megszólal: Dícsérem a segédem igyekezetét, és szép a hit, de jó ha tudja hogy hova vannak leverve a cölöpök!
(https://www.hheni.eoldal.hu/cikkek/vicc-minden-mennyisegben-x_______/meselte_______.html)
Mostanában sokat olvastam különféle portálok különféle cikkeit, arról, hogy hogyan kellene bánnunk az Y generációs fiatalokkal, tanácsokat arról hogyan vezessük az embereinket, és arról, hogy egy dolgozó első 90 napja, a próbaidő mellett arra is figyelnie kell egy jó vezetőnek, ha egy dolgozónak eljött az utolsó 90 napja is. A cikk szerint ezt úgy tudja észrevenni, ha ismeri, elbeszélget és meghallgatja az alkalmazottait.
Erről juttott aztán eszembe a fenti vicc, és az, hogy ezek a gondoltatok nem csak Y generációs alkalmazottakra igazak. A különbség talán csak annyi hogy egy-egy generáció tagjai másképp, vagy más ritmusban reagálnak a kialakult helyzetre. Az Y generációsok talán gyorsabban. A lényeg viszont ugyanaz. Eddig munkahelyeimen én magam is tapasztaltam, hogy a vezetők sajnos nem mindig ismerik alkalmazottaikat, sokszor nem tudnak róluk semmit, és sokan nem is teremtenek olyan légkört, ahol a munkavállalók bátran el mernék mondani, hogy mivel nincsenek megelégedve, min szeretnének változtatni. Ha a munkavállalók mégis próbálnak beszélni a gondjaikról, és a céljaikról, akkor gyakran előfordul, hogy süket fülekre találnak.
Így aztán ha az egyik vagy másik kolléga aztán úgy dönt, hogy elege van, és másik cégnél, másik állásban szeretné folytatni, az derült égből villámcsapásként hathat a vezetőre.
Pedig a tudás hatalom. Ha ismerte volna alkalmazottját, akkor tudná, hogy mivel lehet motiválni, mi az ami teljesen visszaveti a teljesítményét, és mi fogja azt eredményezni, hogy végül elhagyja a céget.
Nehéz helyzet elismerem. Mégsem lehetetlen. Csak tudni kell, hol vannak a cölöpök. Hogyan?
Kérdezni kell, figyelni, és meghallgatni. Ha a teljesítményértékelés miatt, vagy bármilyen más okból, úgyis sor kerül időnként egy négyszemközti beszélgetésre az alkalmazottakkal, (face to face-re) akkor ez kiváló alkalom arra, hogy megismerjük, meghallgassuk azokat, akik nekünk dolgoznak.
Ahhoz persze, hogy őszinte válaszokat kapjuk, és tényleg hatékonyak legyenek ezek a megbeszélések, a befogadó, elfogadó légkör elengedhetetlen. Ahhoz hogy egy vezető ismerje az embereit, fontos, hogy a munkavállalók el is tudják mondani azt, amit el akarnak mondani, őszintén, a megtorlás lehetősége nélkül és meghallgatásra is találjanak.
És az eredmény: mindenki tudni fogja, hol vannak a cölöpök. Ez nem varázslat. Tudás.