AC, vagy nem AC? Ez itt a kérdés!
AC, egyszerű rövidítés, assessment centert jelent, azaz értékelő központot. Ha jól csinálják, akkor rendkívül hatékony eszköz lehet a kiválasztásban, de ha rosszul csinálják egyszerűen csak felesleges pénzkidobás, és bizony többet árt, mint használ.
Hogy miért mondom ezt? Mert a közelmúltban volt szerencsém részt venni egy „AC”-n. Az idézőjel azért kell, mert amin én voltam csak nevében AC, tartalmában nem. Inkább csak szituációs feladatnak nevezném, de értékelő központnak semmiképpen sem.
De mielőtt elmesélném élményeimet, és benyomásaimat, előbb írnék pár gondolatot arról, hogy mit is lehet assessment centernek nevezni és mit érdemes inkább másképp hívni.
Az AC egy az új munkatársak kiválasztására használt módszer, célja, hogy a jelöltek beválását felmérjék. Ahogy arról már korábban írtam az AC esetében a beválás megbecslésének aránya elég magas. (a korábbi bejegyzés itt olvasható: https://hr-es-pszichologia.webnode.hu/news/a-prediktiv-validitas-azaz-az-elorejelzo-ervenyesseg-es-a-hagyomanyos-allasinterju-rovid-tortenete/)
Mint sok mindent, ez is a katonaságban eredeztethető, tisztek, illetve különleges készségeket igénylő katonai feladatok ellátására alkalmas személyek kiválasztására használták.
Később szép lassan átvették a módszert nagyvállalatok is, és mára sokan az egyik leghatékonyabb kiválasztási módszernek tartják.
„Az AC célja, hogy azt a személyt válassza ki, aki a legjobban tudja betölteni a meghirdetett pozíciót. Olyan feladatokat kapnak a résztvevők, amelyek felszínre hozzák az adott munkakörben kívánatos készségeket és képességeket.” (forrás:https://fn.hir24.hu/karrier/2002/09/12/assessment_center_mondhatsz_barmit_minden)
És hogy mik lehetnek ezek a feladatok? Sokfélék lehetnek. Lehet egyéni és páros feladat, mint például interjús helyzetek, csoportos szituáció, prezentációs feladat, tesztek.
A lényeg, a hogy a feladatok mindegyikét egy több fős „zsűri” előtt kell megoldani. Ők az értékelők, akik az adott cég által vizsgált, és a meghirdetett pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciák megjelenését, viselkedésbeli megnyilvánulását figyelik. Az értékelők jellemzően HR szakemberek, vagy olyan munkatársai a szervezetnek, akik komoly ismeretekkel rendelkeznek az adott szakterületen, amelyre új munkatársat keresnek.
A feladatok sokféleségéből is adódik, hogy az AC nem egy rövid folyamat, többnyire több órás, vagy egész napos esemény. (6-12 óra) A nap végén pedig valamilyen rövid visszajelzést kapnak a résztvevők a teljesítményükről.
Akit még behatóbban érdekel az AC, az itt olvashat róla:
https://www.hrcafe.eu/blog.php?bejegyzes=805
https://fn.hir24.hu/karrier/2007/09/28/ac_csoportos_kivalasztasi_modszer
https://fn.hir24.hu/karrier/2002/09/12/assessment_center_mondhatsz_barmit_minden
A fentiekkel ellentétben az „AC”, amin én részt vettem csupán egyetlen feladatból állt. Egy szituációs feladatból, mely során egy adott problémát kellett megoldanunk csoportban, angol nyelven.
A feladat olyannyira könnyűre sikerült, hogy mindösszesen 10 perc után megoldásra jutottunk a negyedórás felkészülési idő után. (vagy csak nagyon egy rugóra járt az agyunk, ki tudja)
Prezentációs feladatról, páros szituációs feladatról, tesztekről, egyéni feladatról szó sem volt. Visszajelzésről a végén pedig pláne nem.
Ezen feladat után a továbbiakban mindössze egy sima interjús helyzet következett a szokásos kétszemélyes felosztásban, zsűri nélkül.
Egyszóval amin én részt vettem az nem volt AC. Csak egy egyszerű szituációs helyzet, interjúval kiegészítve.
Ezek után kezdem érteni az ellenérzéseket az AC-vel kapcsolatban. Ugyanis a módszer jó, csak sokan nem tudják helyesen alkalmazni.
Megkockáztatom azt a megjegyzést, hogy ideje lenne végre rendet tenni a fejekben, mert ami sok helyen AC néven fut, nem más, mint felesleges pénzkidobás.
