A prediktív validitás, azaz az előrejelző érvényesség és a hagyományos állásinterjú rövid története
Hogy mi az a prediktív validitás? Statisztikai fogalom, előrejelző érvényességet jelent. A jelenséggel leginkább akkor lehet találkozni, amikor tesztekről és különböző vizsgálati eljárásokról esik szó a munkapszichológiában.
A fogalom maga azt takarja, hogy az adott eljárás (vizsgálat vagy teszt) milyen mértékben méri azt, amit szeretnénk, és hogy az elvégzett teszt, vagy eljárás (pl. hagyományos állásinterjú) milyen mértékben képes bejósolni azt, hogy az vizsgált egyén később be fog-e válni a munkakörnyezetben vagy sem.
A kérdéssel, vagyis az alkalmasság elbírálásával kezdetben a pszichotechnika tudománya foglalkozott, majd jött a human relation irányzat, és így tovább…
Kérdés azonban az egyre fejlődő módszerek, és irányzatok kialakulása mellett, vagy éppen ellenére, még mindig az, hogy mik is azok a módszerek melyeket alkalmaznak az egyén jövőbeli teljesítményének a bejóslására.
A munkapszichológiában, és egyúttal egy kiválasztási folyamat során is számos olyan módszerrel találkozhatunk, melyeket előszeretettel alkalmaznak a bejósláshoz.
Az egyik ilyen bizony még mindig a klasszikus vagy hagyományos interjú. Mivel olcsó, és viszonylag gyors, ezért törtetlen népszerűségnek örvend.
A gond nem az vele, hogy népszerű. A problémát sokkal inkább a prediktív validitással, azaz az előrejelző érvényességgel megfigyelhető kapcsolatában látom.
Az adatok ugyanis aggasztóak.
A lenti táblázatban látható néhány kiválasztási eljárásnak a számokban kifejezett bejósolhatósága. Az érték értelemszerűen minél inkább közelít az egyhez, az adott eljárás annál inkább képes bejósolni, hogy az adott személy, akit vizsgáltak vele be fog-e válni a munkahelyén vagy sem.
1 TÖKÉLETES BEJÓSOLHATÓSÁG
0,65 Értékelő központok
0,45 Képességtesztek / Szimulációs gyakorlatok
0,40 Csoportos feladatok / Kompetencia vizsgálatok
0,35 Strukturált interjúk
0,30 Életrajzi adatok
0,15 Tipikus állásinterjúk
0,10 Végzettség (NB: Amerikai adatok)
0 Véletlen bejósolhatóság
(A táblázat forrása: https://www.edge2000.hu/view/main/21-29.html)
Ha megnézzük tehát az adatokat, kiderül, hogy a hagyományos, vagy tipikus, azaz strukturálatlan állásinterjú bejósolhatósága mindössze 0,15! Ez elég kevés. Ezzel szemben a táblázat tetején az értékelő központ (vagy AC) áll 0,65-ös értékkel.
Nem hiszem, hogy bármit is hozzá kell fűznöm a számokhoz. Bár az AC sem mindenható, és persze tudjuk, hogy költséges és drága, de azért mégis… 0,19 < 0,65 nem?
Azt gondolom, a számok magukért beszélnek. Egy hagyományos, strukturálatlan interjú önmagában minimális bejósolhatósággal bír. Maximum annyi eredménye lehet, hogy majdnem teljes bizonyossággal megállapítható, hogy az adott jelölt szimpatikus vagy ellenszenves nekünk.
Ugyan egy AC többe kerül, de érdemes lenne összehasonlítani egy AC árát azzal. hogy mennyibe kerül egy (vagy több) elhibázott kiválasztás a cégnek.
